Gestion del cambio

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CLASES DE COCINA PARA LA GESTIÓN DEL CAMBIO
Recetas para un cambio exitoso

El 95% de la población se preocupa por el cambio. El 5% restante son gerentes que desean implementar ese cambio. Imagínese lo bueno que sería si hubiera algo como una receta para una exitosa gestión del cambio. No habría mas dudas, todos estarían motivados y la producción no estaría en riesgo. La presente clase decocina no le garantizará una estrella Michelin, pero si la aplica correctamente, se ahorrará mucho tiempo y preocupaciones.

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1RA LECCIÓN: 3 INGREDIENTES BÁSICOS (QUERER, SABER, PODER)

El cambio organizacional empieza frecuentemente con una decisión estratégica. A veces toma un tiempo asegurarse que todo el equipo de gerencia se encuentreen la misma longitud de onda. Esto se debe al hecho de que cada individuo necesita un determinado tiempo para procesar la información. Aquellos que pasaron primero por el ciclo tienden a impacientarse por el tiempo que otros necesitan para hacerlo. Olvidan cuanto tiempo les tomó pasar por el ciclo, se impacientan, y tratan de acelerar el proceso en los demás. Cada cambio organizacional tienesiempre tres ingredientes básicos: querer, saber, y poder. Estas son las tres necesidades más grandes en cada ciclo de cambio. Las preguntas y reacciones que caen en la categoría del ‘Saber’, muy a menudo indican una necesidad de visión y perspectiva general. La categoría de ‘Poder’ indica la necesidad de algún conocimiento concreto y explicito, y de instrucciones de trabajo. En adición existe tambiénun rango completo de reacciones que caen en la categoría del ‘Querer’. Estas reacciones indican una necesidad de involucramiento.

1

HABILIDADES

ESTRATEGIA

MOTIVACIÓN

Imagen 1: Los tres ingredientes básicos (Greenhouse Group, 2004) El ingrediente ‘Querer’ determina si la gente experimenta el cambio o si es parte de él. Muchas veces se comete el error de posponer todo contacto con elgrupo objetivo hasta el último minuto, el grupo objetivo influye fuertemente en el proyecto, surgen demoras y disturbios, y la conclusión usual es “Necesitamos proveer información”. Entonces el equipo de proyecto se aísla del resto de la compañía y el departamento de comunicaciones emite información unidireccional (‘Saber’) al grupo objetivo, sin darse cuenta que es el ingrediente ‘Querer’ el queestá siendo puesto en riesgo. La gente siente como si se les estuviera imponiendo un concepto sin darles tiempo para comprenderlo a cabalidad. No hay tiempo para pensar sobre el nivel de compromiso del grupo objetivo (Querer). La capacitación del proyecto se implementa en un estilo autocrático, que no deja espacio para el diálogo, ni siquiera para tratar de entender el cambio. ¿Las consecuencias?Las sesiones de información devienen en pánico, incomprensión, o peor: indiferencia. El conocimiento provisto en los entrenamientos es tan teórico que no tiene nada en común con la práctica. Muchos de los trabajadores se preguntan porqué tienen que gastar todo ese tiempo en entrenamiento y se enojan porque su trabajo del día a día está siendo desplazado. Incluso antes de que el cambio hayarealmente empezado, ya estamos atascados en una espiral negativa descendente, porque muchos grupos objetivos no están motivados para comprometerse con el proyecto.

2

Información

Entrenamiento

HABILIDADES

ESTRATEGIA

MOTIVACIÓN

Participación

Imagen 2 : Porqué el método clásico no funciona Cuando las reacciones indican que hay una necesidad de participación, la sesión de informacióno entrenamiento tendrá el efecto erróneo. Es importante darse cuenta de donde se encuentran las necesidades y en que momento preciso surgen. El mejor camino para hacer esto es involucrar oportunamente al grupo objetivo en el proyecto. Un cambio es siempre una incomodidad, y las incomodidades son más fáciles de manejar cuando uno puede participar en la planificación y dirección del cambio....
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