Gestion del cambio

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GUÍA COMPLETA SOBRE FUSIONES Y ADQUISICIONES
Con las herramientas para conseguir una integración en los casos de Fusiones y Adquisiciones Timothy J. Galpin Mark Herndon

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CONTENIDO

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Prefacio: T. J. Galpin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

XIII

LosAutores . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . XVII Prólogo (edición española) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Presentación (edición española) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1. Integración: el auténtico acuerdo . . . . . . . . . . . . . Por qué se producen las fusiones . . . . . . . . . . . . . . . . Integración: Unashabilidades basadas en la experiencia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . El modelo de Watson Wyatt para el Proceso de Acuerdo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2. La integración comienza con el proceso de Due Diligence . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Redefiniendo el proceso de Due Diligence . . . . . . . . . . DueDiligence y factores de riesgo de la integración . . . Cultura corporativa y Due Diligence . . . . . . . . . . . . . . . Due Diligence y Capital Humano . . . . . . . . . . . . . . . . . Coordinando los RR HH en el proceso de due diligence . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3. Bienvenido a la Primera División de la gestión del cambio . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . Dinámicas de carácter organizativo generadas por las Fusiones y Adquisiciones . . . . . . . . . . . . . . . . . Conceptos en Gestión del Cambio . . . . . . . . . . . . . .
IX

XIX XXI 1 4 6 8 21 23 26 28 37 39 45 46 47

X

Contenido

4. Modelos de flujos de trabajo en la integración de la fusión . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .El modelo de flujos de trabajo en la integración de la fusión . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Desplegando el modelo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5. Organización e involucración de los equipos de integración . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Establecimiento de la infraestructura de integración . Lanzamiento del proceso deplanificación . . . . . . . . Gestión del proyecto de integración . . . . . . . . . . . . . 6. Cuéntalo como es en realidad: comunicación honesta . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . La ventana de Johari . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Modelos de comunicación para una fusión . . . . . . . . Conocimiento antes que nuevas habilidades . . . . . . . 7.No les deje saltar del barco: retenga a su personal clave . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Cómo identificar a nuestro personal clave . . . . . . . . . Entendiendo qué es lo que motiva a las personas . . . Desarrollo del plan de acción . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8. Definir la organización cura muchas enfermedades: estructura y decisiones de personal . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Problemas comunes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Diez principios . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Procesos justos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Modelos para los procesos de decisiones de plantilla . . 9. Dando seguimiento a los resultados: sistemas para medir laefectividad del proceso de fusión . Medidas de integración . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Medidas operativas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Medidas de procesos y cultura . . . . . . . . . . . . . . . . . . El cuadro de mando de la integración de la fusión . . Medidas financieras . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

61 63 70 77 77 82 94...
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