Gestion del conocimiento

Trabajo de Investigación
Capacitación y Gestión del Conocimiento

Tec. Administración de Empresas
Recursos Humanos

1.- ¿Cuáles son las funciones que realizan una unidad de capacitación?

FUNCIONES DE LA UNIDAD DE CAPACITACIÓN:

‐Planear y ejecutar el programa de trabajo anual de la Unidad de Capacitación
‐Planear mensual y semanalmente las actividades específicas de esta Unidad‐Coordinar a los capacitadores para llevar a cabo las actividades contempladas en la agenda de
Capacitación
‐Delinear la imagen institucional y supervisar la efectividad del material didáctico que se utiliza
en las sesiones de capacitación
‐Adecuar los contenidos de capacitación a los requerimientos de cada sector
‐Calendarizar actividades de capacitación y organizar al personal de la Unidad parasu
ejecución
‐Promover entre las Unidades de Enlace la capacitación continua y permanente, a fin de que
cumplan cabalmente las funciones que les asigna la ley, así como entre servidores públicos en
general
‐ Promover entre los diversos sectores de la sociedad la capacitación para el ejercicio de su
derecho de acceso a la información y protección de datos personales

2.- ¿Que técnicas deevaluación de desempeño usted conoce en el área de RR.HH.?

Las técnicas de evaluación que se basan en el desempeño pasado comparten la ventaja de versar sobre algo que ya ocurrió y que, en consecuencia, puede, hasta cierto punto, ser medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo que ya ocurrió. Sin embargo, “cuando reciben retroalimentación sobre su desempeño los empleadospueden saber si dirigen sus esfuerzos hacia la meta adecuada y modificar su conducta si es necesario”9. Las técnicas de evaluación del desempeño de uso más común son:

• Escalas de puntuación
• Listas de verificación
• Método de selección forzada
• Método de registro de acontecimientos notables
• Escalas de calificación o clasificación conductual
• Método de verificación de campo
• Enfoquesde evaluación comparativa
• Establecimiento de categorías
• Método de distribución obligatoria
• Método de comparación contra el total

3.- ¿Cuales son las técnicas de DNC que utiliza la unidad de capacitación?

El análisis de recursos humanos busca verificar si los recursos humanos son suficientes cuantitativa y cualitativamente para las actividades actuales y futuras de la empresa. Seintenta delimitar hasta que punto, los trabajadores poseen habilidades, conocimientos y actitudes deseados por la empresa; si los trabajadores que ocupan buenas posiciones son capaces de avanzar mediante la capacitación o si es necesaria la adquisición de nuevo personal.
Generalmente se considera los siguientes datos para realizar estos análisis:

• Dotación actual o número de trabajadores
•Dotación necesaria de trabajadores en las distintas especialidades
• Edad de cada trabajador

• Nivel de requisitos exigidos por las tareas de cada trabajador
• Actitud de cada trabajador en relación al trabajo y a la empresa
• Nivel de cocimiento y habilidades de cada trabajador para otros trabajos
• Potencialidades de reclutamiento interno
• Potencialidades de reclutamiento externo
•Tiempo de entrenamiento necesario para la mano de obra reclutable
• Planes de expansión de la empresa y generación de nuevos cargos, etc.

La importancia de definir las necesidades de capacitación con un buen grado de confiabilidad

El éxito de capacitación dependerá de la calidad de todas las etapas de un diseño sistemático. Si bien el tiempo de ejecución de la detección de necesidades no debeser excesivo, ésta debe definirse adecuadamente para diseñar el programa correspondiente. De lo contrario pueden surgir las siguientes dificultades:

• Trabajadores que se interesan auténticamente en los contenidos de un programa de capacitación, pero luego los olvidan con facilidad, ya que lo aprendido no se utiliza n la situación normal de trabajo.
• Trabajadores que advierten que los...