Gestion Del Conocimiento

Páginas: 6 (1409 palabras) Publicado: 2 de julio de 2012
apital humano y el capital estructural son facilitadores (causas) para la consecución del capital relacional y capital financiero de las mismas (efectos).

La Figura 1 refleja el “modelo de evolución” del Capital intelectual del Santander Central Hispano (Martínez García et alt., 2002) hacia un planteamiento de cuadro de mando integral, que permitirá la obtención de indicadores ligadosa planes de trabajo y actividades , a partir de la “operativización de su estrategia”.

Figura 1
El capital intelectual y el cuadro de mando integral





El cuadro de mando integral se basaría en la hipótesis de que si se actúa sobre la perspectiva de los empleados, éstos serán el motor de la mejora de los procesos, y esta mejora redundará en un mejor equilibrio presupuestario, lo queha de repercutir en unos usuarios más satisfechos. Así lo asumen los profesores Amat y Soldevilla (2002) al referirse a la implantación del cuadro de mando integral en la Universidad Pompeu Fabra, y en concreto al presentar como ejemplo la que se efectuó en el servicio de Biblioteca.

Establecidos los factores clave de éxito, el paso siguiente sería determinar un conjunto de indicadoresrelacionados con dichos factores.

Ciertamente, una vez que se hallan seleccionado e incorporado al cuadro de mando integral los indicadores adecuados, se fijarán los valores objetivo para cada uno de ellos, lo que deberá estar en función de la estrategia establecida por la organización para alcanzar con éxito su misión. Esta referencia será contrastada permanentemente con los valores reales que seobtengan para los indicadores, de manera que permita comprobar el grado de cumplimiento del objetivo, la desviación que se haya podido producir, y facilite la adopción de medidas correctoras, pudiendo incluso plantearse la modificación o sustitución de alguno de los indicadores, si fuera conveniente.

En toda esta actuación para implantar y desarrollar un modelo de gestión sustentado en el cuadro demando integral es clave la participación y aceptación por parte del personal de los indicadores que se establezcan, y por ello deben ser claros en su definición, representativos en los valores objetivo establecidos, comprensibles, imparciales, fáciles de calcular y comprobar, coherentes y conocidos por todos. Además, deben llevar consigo un adecuado sistema de incentivos y recompensasrelacionados con el cumplimiento de los objetivos.


3.1. Una aplicación en el ámbito de la Universidad: la formación del postgrado

Con el objetivo de presentar una aplicación para ilustrar los aspectos señalados vamos a fijarnos en las organizaciones donde trabajamos: las Universidades, que además son instituciones cuyos fines esenciales son la creación o generación de conocimiento humano ytecnológico, mediante sus actividades de estudio e investigación científico-técnica, y la transmisión del conocimiento individual y colectivo, mediante sus actividades docentes y formativas de pregrado y postgrado, así como las de extensión o difusión de la cultura a la sociedad en general.

Para nuestro propósito debemos reconocer que las universidades presentan ciertas peculiaridades a nivelorganizativo para dar respuesta a sus funciones docentes e investigadoras, necesitando el concurso de académicos (organizados en centros, departamentos, institutos, unidades académicas, etc.) y el apoyo de servicios generales y de administración.

Sin embargo, la Universidad no está aislada de su entorno, está insertada en un contexto político, económico y social, tanto en el ámbito de cada país como enel ámbito internacional, y por ello también se ve en la necesidad de ir modificando sus estrategias, sus prioridades, sus planteamientos, en definitiva su modelo de organización, de gobierno y de gestión, para responder de forma más coordinada, competitiva y con calidad.

Ante ese desafío una opción muy válida es la implantación del cuadro de mando integral, que le debe permitir cumplir con...
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