Gestion del talento humano por competencias

GESTION DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS LABORALES

Elaborado por Rodrigo Pastor Valverde. Código 462

Introducción

El origen de las competencias laborales se ubica en la década de los setenta, en los países industrializados de occidente y coincide con los inicios de la globalización de los mercados. Es en esta época cuando se promueve la investigación para determinar larelación entre el sistema educativo y el sistema productivo; la relación entre las pruebas de selección de personal y el desempeño laboral; la relación entre los trabajadores de alto desempeño y el resto del personal. La consigna de la época parecía orientarse a encontrar los rasgos o características que poseían las personas que las hacían más competentes, que debían hacer las empresas para contar conestas personas y que debía realizar el Estado para formar personas competentes.

Entre las investigaciones que se realizan se encuentra la del psicólogo David McClelland quién publica en 1973 el artículo “Evaluar la competencia en lugar de la inteligencia” (“Testing for competence rather than for intelligence”). En éste se analiza la efectividad de las pruebas de aptitud que habían utilizadolos psicólogos (as) para pronosticar el desempeño laboral. Concluye que en realidad estas pruebas no pronostican como será el desempeño laboral del colaborador (a) y que se deben buscar nuevas variables, a las que llamó competencias (Valle, 2004), las cuales le van a permitir una mejor predicción del desempeño laboral. Se plantea que para predecir con mayor exactitud el desempeño laboral sedebe estudiar a las personas en su puesto de trabajo y descubrir las competencias que se asocian con el éxito laboral.

En la investigación McClelland compara personas con alto desempeño con las que no lo tienen, utilizando la técnica de “entrevista de eventos conductuales (Behavioral Event Interview.), la cual se basa en la “entrevista de incidentes críticos”, planteada por Flanagan en 1954,y la aplicación del “Test de Apecepción Temática” (T.A.T). Señala Hay Group (2004) que la entrevista de eventos conductuales “identifica los pensamientos más arraigados y los patrones de conducta de las personas que son exitosas en los empleos que se estudian. Estas entrevistas revelan de algún modo cuales serían las características ocultas que influencian significativamente la conducta, que acambio se traducen en un desempeño excelente” (p.2). Cada entrevista es analizada para determinar los elementos de tarea y los comportamientos que presentaban las personas con alto desempeño para contrastarlas con el que presentan los de bajo desempeño.

La investigación de MacCllelland es importante porque es la primera en mencionar la competencia laboral como una característica asociadaal alto desempeño, y porque a partir de allí las expectativas y requerimientos conductuales del puesto serán dados considerando las características y conductas de las personas con alto desempeño. (HayGroup, 1998)

En esta misma década, y en la siguiente, se continúo la línea de investigación iniciada por McClelland y se promovieron investigaciones para determinar los atributos de losdiplomáticos exitosos; las competencias de los gerentes y profesionales (Mertens 2000) y le corresponde a Boyatzis, en 1982, formular el primer “Modelo genérico de competencias” y la primera conceptualización del término “competencia”. Actualmente se conoce como “Modelo conductual de competencias laborales”, a la orientación que se centra en determinar las competencias que presentan las personasexitosas en su trabajo, para a partir de estas determinar las competencias de un puesto.

Al otro lado del Atlántico, en Inglaterra, aproximadamente en 1986, se analiza la relación entre la educación y la competitividad de los colaboradores y se llega a plantear y concretar una reforma educativa que pretendía crear una fuerza laboral más competitiva en el ámbito internacional. Para ello se...
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