GESTION DEL TALENTO HUMANO

CASO N°3: METALÚRGICA SANTA RITA S.A.

1. HECHOS Y DATOS RELEVANTES

Alberto Oliveira, el gerente de Recursos Humano tenía planeado reestructurar los puestos de su departamento.
Quería dejar de lado el diseño clásico y humanista y dedicarse a un diseño situacional que proporcionara motivación intrínseca, elevada satisfacción en el trabajo y desempeño de alta calidad de sus empleados.Quería que el trabajo rutinario y burocrático se sustituyera por uno que aportara variedad, autonomía, significado de la tarea, identificación con la tarea y sobre todo retroalimentación.
Quería que las actividades le proporcionaran a su equipo estados psicológicos tales como percibir el trabajo como significativo y valioso, sentirse responsables por los resultados de su labor y conocer dichosresultados.
Para esto convoco a todo su personal y solicito su colaboración, pues quería que todos participaran activamente en la planeación del nuevo esquema.
Como su personal no sabía nada de diseño de puestos, Oliveira quería darles algunos ejemplos de tareas combinadas, de formación de unidades naturales de trabajo, la relación directa con el cliente o usuario, de carga vertical, de apertura decanales de retroalimentación y de creación de grupos autónomos.
2. IDENTIFICACIÓN DEL PROBLEMA

Definir todos los detalles y acciones que tendría que coordinar Alberto Oliveira (Gerente de Recursos Humanos) para organizar el reclutamiento del personal para las tres nuevas plazas dentro de la estructura organizacional.









3. LISTA DE POSIBLES SOLUCIONES

4.1 ¿Qué cursos de acciónalternativos pueden seguirse?

a) Investigación interna de las necesidades: Determinar lo que la organización necesita en cuanto a los nuevos puestos y sus planes de crecimiento y desarrollo. Dicha investigación es continua incluyendo todas las áreas y niveles organizacionales.

b) Establecer un plan de recolección de información concerniente a los nuevos cargos o puestos de trabajo,definiendo sus funciones y deberes con sus respectivas competencias.

c) Investigación externa del mercado: Obteniendo información de los nuevos puestos de trabajo en el mercado de Recursos Humanos e identificando las fuentes de reclutamiento, aumentando el rendimiento del proceso de reclutamiento, reduciendo el tiempo haciéndolo más eficaz y rápido y reduciendo los costos operativos.

d) Determinarlas técnicas de reclutamiento: Dependiendo de las decisiones de línea, utilizando técnicas de reclutamiento interno, reclutamiento externo y reclutamiento mixto.

e) Transformarse en “empleadores predilectos” y expertos en cómo atraer los talentos que necesitan, y en cómo retenerlos a largo plazo, ofreciendo distintas clases de motivación: experiencia variada, buenas perspectivas de ascenso, y lacombinación correcta de condiciones laborales.

f) Contratar un asesor externo para que se encargue de asesorar al área de recursos humanos.


g) Contratar una empresa externa especializada en contratación de personal para grandes compañías.










5 PRUEBA DE POSIBLES SOLUCIONES

5.1. ¿Cuál de estos cursos parece ser el más indicado?
Propiedad:
¿Cumplirá la solución con eltrabajo?

Viabilidad: 
¿Dara este plan buenos resultados y podemos sufragar los gastos?

Aceptabilidad:
¿Aceptara el directorio los cambios que el plan requiere?

PROPIEDAD
VIABILIDAD
ACEPTABILIDAD
a) Investigación interna de las necesidades: Determinar lo que la organización necesita en cuanto a los nuevos puestos y sus planes.
SI
SI
SI
b) Establecer un plan de recolección deinformación concerniente a los nuevos cargos o puestos de trabajo, definiendo sus funciones y deberes con sus respectivas competencias.
SI
SI
SI
c) Investigación externa del mercado: Obteniendo información de los nuevos puestos de trabajo en el mercado de Recursos Humanos e identificando las fuentes de reclutamiento.
SI
SI
SI
d) Determinar las técnicas de reclutamiento: Utilizando...