Gestion del talento siglo xxi

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GESTIÓN DEL TALENTO PARA EL SIGLO XXI
La gestión del talento fue utilizada desde la década de los 50’s conforme pasó el tiempo comenzó a ser más difícil su aplicación debido a los muy frecuentes cambios en el mundo como la globalización y los cambios en la economía; lo que comenzó a convertirse en una gran pérdida de dinero. En ese tiempo se planeaba un trabajo de por vida y se capacitaba alpersonal para que así lo que se invertía en sus capacitaciones y su crecimiento personal fuera ocupado y aprovechado por la propia empresa; al principio fue muy buena idea lamentablemente conforme pasó el tiempo las personas y su cultura laboral; así como las exigencias de las empresas y del mercado global no permitió que esto ya no fuera posible. El reto de atraer y retener a las personasadecuadas se dirigió a la parte superior de la lista de preocupaciones de los ejecutivos de negocios, donde permanece hoy en día.
Hoy se intenta adaptar un sistema parecido al just-in-time pero en el ámbito del capital humano; como u talento en el marco de la demanda. La gestión del talento usa los siguientes principios:
* En función a la demanda:
1. El equilibrio entre lo que se hace y lo queprobablemente se comprará.
2. Reducir los riesgos en la previsión de la demanda de talento.
* En función a la demanda:
3. Mejorar el rendimiento de la inversión en actividades de desarrollo.
4. Proteger su inversión mediante la generación de oportunidades internas que alientan a los administradores recientemente entrenados para seguir con la empresa.

Principio 1: Hacer ycomprar para gestionar el riesgo.
Nótese que no se puede predecir la demanda de talento humano y menos a largo plazo. Ya que las personas prefieren ajustar sus propios planes si los requisitos de talento son muy elevados.
En mi opinión; y lamentablemente esto se debe a la cultura; hablando de mi país y de mi cultura en general, la mayoría de personas suelen ser conformistas y quedarse en dondesienten un ambiente de confort; esto perjudica a la gestión del talento, ya que encontrar a personas que quieren superarse aunque esto les exija un riesgo y un trabajo más arduo cada día es más difícil. Así como es difícil encontrar una empresa con los valores y la visión a futuro que te ayude a general un plan de vida y carrera laboral dentro de la empresa y que se arriesgue a tener este tipo devisiones; ya que como se especifica no es posible controlar el capital humano como un presupuesto y mucho menos medir la demanda del mismo en un mercado global cambiante.
La empresa para la que yo laboraba; una empresa que ofrece servicios de limpieza de inmuebles, donde se contrata personal para realizar la limpieza en diferentes áreas y/o centros de trabajo. Por el giro de la empresa la demanda detalento a nivel gerencial es mínima.
La estrategia como el texto lo sugiere es tratar de cambiar o influir en la cultura de las personas y hacer ver cuán importante es la conservación de su empleo y que realmente valores el lugar que tiene y que sepa que el trabajo que realiza por insignificante que parezca es importante y es parte de un todo que hace que la empresa subsista.

Principio 2:Adaptar a la Incertidumbre en la demanda de talento.
Siguiendo con la empresa en la que yo laboraba; esta incertidumbre se controlo mediante una estrategia de personal. Tenemos contratos generales con un cierto número de personas en plantilla y adicional a esto manejamos personas adicionales llamadas comodines; que en caso de alguna falta o requerimiento extra del servicio, pudieran colaborar con lapropia plantilla; esto nos ayuda a proporcionar un mejor servicio y a reducir nuestro grado de riesgo; no completamente ya que en ocasiones el personal podría rebasar nuestra capacidad de servicio o por el contrario en algunas ocasiones no fueron ocupados los operarios extras ocasionando un gasto extra. Es cuestión de buscar y generar opciones. Aclarando que me refiero al personal operativo de la...
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