Gestion por competencias

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Gestión por competencias

La gestión por competencias es una herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio; Es impulsar las competencias individuales de acuerdo a las necesidades operativas;Es una de las herramientas principales en el desarrollo del capital humano, por lo tanto también administra el potencial de las personas.
La capacitación, elentrenamiento y la experiencia son necesarias para los requerimientos de un puesto o para identificar las capacidades de un trabajador o de un profesional.
es decir,es un modelo de gerenciamiento en el que se evalúan las competencias personales específicas para cada puesto de trabajo favoreciendo el desarrollo de nuevas competencias para el crecimiento personal de los empleados.

Modelo degestion por competencias

Al establecer un modelo de gestión por competencias, se hace necesario adoptar algunas premisas básicas que sostendrán acciones gerenciales:

* Concientizarse de que cada tipo de negocio necesita personas con perfiles específicos y que cada puesto de trabajo
existente en la empresa tiene características propias y debe ser ocupado por profesionales que posean undeterminado perfil de competencias.

* Reconocer que aquéllos que ocupan puestos gerenciales, son responsables de ofrecer oportunidades que permitan el desarrollo y adquisición de nuevas competencias.

* Orientar las estrategias hacia el desarrollo de nuevas competencias, de manera agregar nuevos desafíos a los que se exigen como parámetros de buen desempeño de una tarea.

1. SensibilizaciónPara lograr el éxito es fundamental la adhesión de las personas clave que gerencian los puestos de trabajo. Esta sensibilización podrá ser realizada a través de metodología variadas como:
Reuniones de presentación y discusión del modelo, para el desarrollo y adquisición de nuevas competencias.

2. Definición de las Competencias Genéricas de la organización.

En base al análisis del negocio, ya la estrategia organizacional se definen las metas a las que se orienta la gestión organizacional.
De acuerdo a la Misión, se define el desempeño esperado de los recursos humanos que pertenecen a la organización, en términos de Competencias genéricas.
Estas traducen el nivel de aspiración de las competencias que toda persona que forma parte de la organización debería poseer.
Este trabajo deanálisis y definición se realiza con la alta dirección y con personas claves de la organización convocadas para esta tarea específica.

3. Análisis de los puestos de trabajo

Una vez lograda la adhesión y compromiso de la alta gerencia y las personas clave, se inicia la segunda etapa. Dos acciones son fundamentales en este momento:
? Verificar si las misiones o planes estratégicos de las áreasen particular son compatibles con la Misión de la empresa.
? Realizar una descripción completa de cada puesto de trabajo, listando las actividades correspondientes a cada uno.
Esto permitirá conocer el contenido de los mismos y a partir de él será posible elaborar el perfil de exigencias de los mismos.

4. Definición del perfil de competencias requeridas

La tercera etapa consiste enlistar las competencias requeridas para cada área y delinear los perfiles en base a ello.
Implica definir las competencias que deberán reunir las personas que ocupan los puestos para poder responder adecuadamente a las actividades y responsabilidades de los mismos.
Será el punto de partida para:
• Programas y acciones de reclutamiento y selección.
• Programas de formación (adecuados a alasnecesidades de la organización)
• Planes de carrera (diseñando trayectorias profesionales que se correspondan con los perfiles de exigencia de los puestos.

5. Evaluación sistemática y redefinición de los perfiles

El proceso de evaluación y redefinición de perfiles es fundamental para el éxito del modelo.
Los colaboradores que demuestren un desempeño acorde o encima del perfil exigido,...
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