Gestion por competencias

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Grupo 1. ASSESSMENT CENTER



Algunas definiciones de autores:


Según Thorton y Rupp (2006): “Es un método que ofrece una considerable y flexible herramienta para evaluar y desarrollar candidatos y empleados en un ambiente de trabajo moderno”. (…) “es un método o procedimiento utilizado por la Gerencia de Recursos Humanos para evaluar y desarrollar personal en términos de cualidades ohabilidades que son relevantes para la efectividad organizacional”.


Según Wood y Payne (1998): “El Assessment Center se caracteriza por incluir varios candidatos, asesores u observadores, ejercicios, simulaciones o test y competencias”.


Según Byham (1994): “Procedimiento sistemático y estandarizado por medio del cual los candidatos son evaluados, en grupo o individualmente durantela ejecución de diferentes ejercicios (simulaciones, test de lápiz y papel, etc.). La evaluación de los candidatos es realizada por jueces entrenados en observar varias dimensiones o características de comportamiento fijados anteriormente. Después que los aspirantes acaben todos los ejercicios, que duran entre uno y dos días, los jueces se reúnen y discuten para obtener una idea global de cadacandidato”.


Assessment Center es un proceso estandarizado de evaluación del comportamiento por parte de un equipo de observadores seleccionados, diseñado para minimizar todas las distintas formas de sesgo que pueden ocurrir en una evaluación, estando dirigidos a valorar y examinar el potencial, las competencias, las experiencias y capacidades actuales de una persona, así como su posibledesarrollo profesional. Los candidatos participan de una serie de ejercicios, actividades y/o pruebas generalmente enfocadas a situaciones laborales críticas. El rendimiento en estas situaciones se evalúa contra dimensiones, competencias o criterios derivados de un análisis previo para el cargo respectivo.[1]








Antecedentes Históricos[2]

El Assessment Center tuvo sus orígenes (Wood yPayne, 1998) en los años veinte, cuando Alemania utilizó diversas técnicas para selección de oficiales, valiéndose de complejas simulaciones de trabajo y evaluaciones diversas. Posteriormente fue utilizado por los británicos y los japoneses durante la Segunda Guerra Mundial.
Su meta era medir específicamente el liderazgo, y no otro tipo de habilidades o aptitudes. Los psicólogos, médicos yoficiales preparaban luego un reporte para el oficial superior.
Las bases del Assessment Center también surgieron en los años treinta de la mente del director de la Clínica Psicológica de Harvard, Henry Murray, como parte de un esfuerzo por desarrollar una teoría para estudiar la personalidad. Murray (1938) concibió por primera vez la idea de que una variedad de especialistas en técnicas deevaluación de personalidad particulares deberían aplicar sus métodos a un mismo grupo de participantes, para luego llegar a una visión en conjunto de cada personalidad.
Los detalles de su investigación salieron a la luz en Explorations in Personality (1938). Murray, además, describía la formulación de una teoría de personalidad en términos de "necesidades" y "presiones". Las "necesidades" se referíana las motivaciones y características del individuo, y las "presiones" más bien buscaban determinar los estímulos externos ajenos a la personalidad del individuo, y que le afectaban.
En Inglaterra se introdujo procedimientos similares con la creación de los War Office Selection Board (WOSB) en 1942. Después de observar el programa alemán, adaptaron el proceso y se valieron no solo desimulaciones grupales o individuales, sino también de entrevistas psiquiátricas y evaluaciones.
Durante la Segunda Guerra Mundial por esa misma época se crea en los Estados Unidos el Office of Strategic Services (OSS) siguiendo el ejemplo de los WOSB (War Office Selection Board), adoptó el proceso cuyo objetivo principal era la selección de los recursos mas calificados para el servicio secreto. En...
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