Gestion por competencias

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GESTION POR COMPETENCIAS
Carlos Piñeyro

1.- ¿Qué son las Competencias?
Las Competencias son “características subyacentes en una persona, que están causalmente relacionadas con una actuación de éxito en un puesto de trabajo”, según la definición comúnmente aceptada.

2.-¿ De qué se compone una competencia?
Una competencia es cualquier característica personal que puede medirse de maneraconfiable. Por tanto, se compone tanto de conocimientos y habilidades como de actitudes o valores, rasgos de carácter y motivos. Todos los componentes de una competencia se pueden medir. Los conocimientos y habilidades son los aspectos más visibles, más claramente identificables y también los más fáciles de modificar. Son una especie de barrera de entrada. Sin embargo, no suelen marcar ladiferencia. Las actitudes o valores (esto es, el concepto de uno mismo), los rasgos y sobre todo, los motivos son la esencia de nuestra conducta y por tanto de nuestro rendimiento. Por ejemplo, quién obtendría mejores resultados en base a objetivos, alguien con conocimientos y habilidades de establecimiento de objetivos pero baja motivación para el logro o alguien con alta motivación para el logro aunquemenor conocimiento de las herramientas de definición y seguimiento de objetivos? Las competencias predicen unas conductas que a su vez predicen un resultado superior.

3.- Una definición más abarcativa:
ES UNA COMBINACION DE CONOCIMIENTOS, HABILIDADES, ACTITUDES Y VALORES QUE, ARTICULADOS POR LA MOTIVACION PERSONAL, GENERAN UN REPERTORIO DE COMPORTAMIENTOS OBSERVABLES CAUSALMENTE RELACIONADOSCON EL EXITO EN UNA TAREA Y CONTEXTO DETERMINADOS





Las competencias “diferenciadoras” son las que distinguen a una persona con rendimiento superior de los individuos promedio. Son, por tanto, características personales especificas para un puesto, empresa y cultura dados; que trataremos de individualizar con precisión para asegurarnos el éxito de quien trabaja o trabajará en dichopuesto. Las competencias “umbral” son las que se necesitan para un desempeño mínimamente adecuado.

Administración de Recursos Humanos

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GESTION POR COMPETENCIAS 2.- ¿Cuándo y quién creó esta metodología?
Estudiar las “competencias” no es ningún experimento ni la última moda. En 1973 David McClelland, posiblemente el mayor experto en el campo de la motivación, demostró de formaincontestable que los tradicionales test de aptitud y conocimientos, así como los títulos académicos, no servían para predecir eficazmente el rendimiento profesional. La principal innovación de McCIelland en este campo reside en que mientras el análisis tradicional se centra en el contenido de los puestos de trabajo (y es, por tanto deductivo), el enfoque de competencias es inductivo y se contra en elestudio dé las características comunes de quienes lo están haciendo mejor. Para llevar a la práctica sus investigaciones, McClelland y su equipo trabajaron con el Departamento de Estado norteamericano para mejorar el rendimiento de los agregados culturales de sus embajadas. Han sido miles de organizaciones las que han incorporado el enfoque de competencias a su forma habitual de trabajar, desde Sony enJapón hasta, AT&T en USA, pasando por empresas europeas y latinoamericanas. En Argentina la práctica de gestionar por competencias comenzó hace ocho años atrás y cada día son más las empresas que adhieren a ella.

4.- ¿Qué son los niveles de una competencia?
Son las agrupaciones de conductas que reflejan el desarrollo alcanzado en una competencia. Así, quien está situado en el nivel 3 de"Autocontrol", por ejemplo, demuestra mayor capacidad para controlar sus emociones que quién se encuentra en el nivel 1. En general, para cada competencia puede diferenciarse entre cuatro y ocho “niveles” distintos.

5.- Pero las competencias ¿son innatas?
Todas las competencias pueden desarrollarse, incluso las que tienen un componente fuerte de motivo básico o aspectos intrínsecos a la persona...
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