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GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
1.- GESTIÓN POR COMPETENCIAS Las empresas han comenzado a reconocer que su principal fuente de diferenciación y competitividad es su gente. Se recogen cada día más experiencias de organizaciones empresariales que orientan sus esfuerzos competitivos a fortalecer su activo humano. Generar ambientes propicios a la innovación y al aprendizaje continuo son objetivos quese sustentan en los procesos de capacitación para el desarrollo de competencias laborales. El enfoque de competencias aclara notablemente el panorama para la selección de personal, el cual puede fundamentarse, ya no sobre diplomas, sino sobre capacidades demostradas. Las nuevas líneas en materia de selección de personal se describen sobre la base de perfiles de competencia. La simplificación enlas atiborradas y muchas veces inoperantes descripciones de puestos se facilita enormemente con conceptos como el de los niveles de desempeño y las áreas de competencia. El enfoque de competencias facilita al trabajador comprender mas fácilmente que se espera de él, es más eficiente y motivado que aquel a quien se le asigna un puesto y no se le ubica en el gran marco y en las funciones de laorganización. Los planes de capacitación en los que participará estarán mucho más dirigidos al mejoramiento de su desempeño, y las evaluaciones que se hagan tendrán más sentido en cuanto a su aporte a los objetivos de la organización. La formación por competencias contribuye a que las habilidades del trabajador se puedan aprovechar en una mayor gama de opciones de empleo. En este sentido la formación ycertificación de competencias apoyan la empleabilidad. Muchas empresas en Estados Unidos, Europa y recientemente en América Latina, han incorporado la Gestión de Recursos Humanos basada en competencia laboral como una herramienta para mejorar la productividad y mantener un clima positivo en las relaciones con sus colaboradores. La justificación de estos esfuerzos se encuentra en el intento demejorar los niveles de productividad y competitividad mediante la movilización del conocimiento y de la capacidad de aprender de la organización. Se hace evidente así, la tendencia de revalorización del aporte humano a la competitividad organizacional. La gestión por competencia no es otra cosa que la habilidad de una empresa de atraer mantener y desarrollar talentos, de atraer los mejores delmercado y de insertar adecuadamente a los no tan buenos, mediante la alineación consistente en todos los sistemas de recursos humanos. Algo que parece simple, pero es muy difícil de instalar en las empresas, es hacer que se reinvente el área de Recursos Humanos, para que logre pasar de una gestión de la remuneración a una gestión del desempeño, la que implica preocuparse de todos los ámbitos queinfluyen, al final, en la satisfacción del cliente.

Todos los subsistemas de Recursos Humanos influyen en el desempeño de las personas, entonces la idea es que, si se establecen perfiles de competencias, perfiles de cargos, definiendo las competencias organizacionales requeridas, las competencias especificas que son las fundamentales para cada cargo, qué es ,lo que la persona debe hacer y cómodebe hacerlo, entonces tenemos que reclutar a base de esa definición, tenemos que compensar, evaluar el desempeño, capacitar y desarrollar según esa definición.

La gestión por competencia consiste en alinear los subsistemas de Recursos Humanos sobre la base de una lógica común, un lenguaje común, y ese lenguaje común son las competencias laborales. La forma de implementar un sistema de gestiónpor competencias y facilitar que una empresa pase de una estructura tradicional de recursos humanos a una estructura que gestiona las competencias, es a través de la implementación de cinco módulos que completan el ciclo de recursos humanos. 1.1 COMPETENCIAS

Una competencia es una capacidad, susceptible de ser medida, necesaria para realizar un trabajo eficazmente, es decir, para producir los...