Gestion y planificacion de recursos humanos
Páginas: 23 (5503 palabras)
Publicado: 16 de marzo de 2011
Gestión y planificación de los recursos humanos
¿Qué es gestión y planificación de Recursos Humanos?
La planificación de los RRHH está relacionada con el flujo de personas que entran y salen de la organización.
Involucra la proyección de las necesidades laborales, el suministro del mismo y la planificación de los programas necesarios para asegurar que la organización tendrá los empleadoscalificados cuando y donde lo requieran.
La planificación estratégica de RRHH enfatiza un papel proactivo en la función de RRHH como un participante en la formulación de planes organizacionales estratégicos.
Un modelo de gestión y planificación de RRHH
El planeamiento de RRHH requiere dos tipos de información:
De afuera del ambiente externo (cambios predecibles eneconomía o en unaindustria especifica (condiciones del mercado laboral en sexo, edad y raza así como de regulaciones gubernamentales)
De adentro de la organización (planes organizacionales acorto y largo plazo, también la cantidad de individuos que van a estar en un periodo retirándose o abandonando la empresa)
Una vez el planificador de RRHH obtiene la información externa e interna puede prever la demanda futura deempleados (tanto interna de empleados y sus habilidades y promocionalidad así como la disponibilidad de diferentes personas en el mercado externo laboral). El último paso es que al planear RRHH se diseña un programa que asegure que la demanda en el futuro.
¿Quién planifica?
El planeamiento tradicional de RRHH es iniciado y manejado por el departamento de RRHH. Sin embargo como lainformación es requerida de todas las partes de la organización, los gerentes en línea deben ser involucrados en este proceso principalmente el planeamiento de RRHH estratégico.
¿Para quién se realiza la tarea de planificación en el campo de rrhh?
Al diseñar un sistema de planificación de RRHH existen muchos aspectos a tomar en cuenta para quien debe ser diseñado. Familias de puestos (número depersonas necesitadas en un tipode trabajo en particular por ejemplo se necesitan 350 ingenieros eléctricos)
Puestos problemáticos.
Puestos de más alta estrategia e importancia en unaorganización pivotal rule. Todos los demás puestos son considerados de apoyo y de menos importancia para el éxito futuro de la empresa.
Plan de sucesión para los puestos de alta Gerencia, el cualconsiste en identificarpotenciales reemplazos para suministrarle el entrenamiento necesario para que este completamente calificado para esas posiciones futuras
¿Cuándo la planificación debe ser hecha?
Usualmentela organización debe hacerla una vez al año, sin embargo una modificación puede ser incluida basada en nueva información durante el año. Por ejemplo, si hay una baja inesperada en el mercado, en ese momento,los planes de reclutamiento deben ser reconsiderados.
Proyectando la demanda laboral
Para proyectar la demanda laboral interna se requiere tomar en cuenta tres factores que describimos a continuación:
Entorno
Normas emanadas de autoridades financieras
Nuevas tecnologías
Cambios políticos
Organización
Planes estratégicos
Personal
Jubilaciones
Enfermedades
DecesosRenuncias
Terminación de contratos
El método de proyectar la demanda puede ser dividido en dos categorías: método matemático y de juzgamiento
Método de juzgamiento
Este método utiliza el conocimiento de la gente para predecir el futuro (información cuantitativa y la intuición) Se usa mucho en las pequeñas empresas o por aquellos que no tienen experiencia en métodos más complejos.
En elmétodo de juzgamiento, se puede utilizar dos técnicas que describimos a continuación:
Técnica de grupo nominal
Se presenta a un grupo de gerentes el tema
Cada uno de los participantes procede a poner por escrito las respuesta que estime pertinentes
Después de 10 minutos, se discuten las sugerencias en grupo y se anotan las iniciativas de esta discusión
Técnica de Delfos
Se basa en...
¿Qué es gestión y planificación de Recursos Humanos?
La planificación de los RRHH está relacionada con el flujo de personas que entran y salen de la organización.
Involucra la proyección de las necesidades laborales, el suministro del mismo y la planificación de los programas necesarios para asegurar que la organización tendrá los empleadoscalificados cuando y donde lo requieran.
La planificación estratégica de RRHH enfatiza un papel proactivo en la función de RRHH como un participante en la formulación de planes organizacionales estratégicos.
Un modelo de gestión y planificación de RRHH
El planeamiento de RRHH requiere dos tipos de información:
De afuera del ambiente externo (cambios predecibles eneconomía o en unaindustria especifica (condiciones del mercado laboral en sexo, edad y raza así como de regulaciones gubernamentales)
De adentro de la organización (planes organizacionales acorto y largo plazo, también la cantidad de individuos que van a estar en un periodo retirándose o abandonando la empresa)
Una vez el planificador de RRHH obtiene la información externa e interna puede prever la demanda futura deempleados (tanto interna de empleados y sus habilidades y promocionalidad así como la disponibilidad de diferentes personas en el mercado externo laboral). El último paso es que al planear RRHH se diseña un programa que asegure que la demanda en el futuro.
¿Quién planifica?
El planeamiento tradicional de RRHH es iniciado y manejado por el departamento de RRHH. Sin embargo como lainformación es requerida de todas las partes de la organización, los gerentes en línea deben ser involucrados en este proceso principalmente el planeamiento de RRHH estratégico.
¿Para quién se realiza la tarea de planificación en el campo de rrhh?
Al diseñar un sistema de planificación de RRHH existen muchos aspectos a tomar en cuenta para quien debe ser diseñado. Familias de puestos (número depersonas necesitadas en un tipode trabajo en particular por ejemplo se necesitan 350 ingenieros eléctricos)
Puestos problemáticos.
Puestos de más alta estrategia e importancia en unaorganización pivotal rule. Todos los demás puestos son considerados de apoyo y de menos importancia para el éxito futuro de la empresa.
Plan de sucesión para los puestos de alta Gerencia, el cualconsiste en identificarpotenciales reemplazos para suministrarle el entrenamiento necesario para que este completamente calificado para esas posiciones futuras
¿Cuándo la planificación debe ser hecha?
Usualmentela organización debe hacerla una vez al año, sin embargo una modificación puede ser incluida basada en nueva información durante el año. Por ejemplo, si hay una baja inesperada en el mercado, en ese momento,los planes de reclutamiento deben ser reconsiderados.
Proyectando la demanda laboral
Para proyectar la demanda laboral interna se requiere tomar en cuenta tres factores que describimos a continuación:
Entorno
Normas emanadas de autoridades financieras
Nuevas tecnologías
Cambios políticos
Organización
Planes estratégicos
Personal
Jubilaciones
Enfermedades
DecesosRenuncias
Terminación de contratos
El método de proyectar la demanda puede ser dividido en dos categorías: método matemático y de juzgamiento
Método de juzgamiento
Este método utiliza el conocimiento de la gente para predecir el futuro (información cuantitativa y la intuición) Se usa mucho en las pequeñas empresas o por aquellos que no tienen experiencia en métodos más complejos.
En elmétodo de juzgamiento, se puede utilizar dos técnicas que describimos a continuación:
Técnica de grupo nominal
Se presenta a un grupo de gerentes el tema
Cada uno de los participantes procede a poner por escrito las respuesta que estime pertinentes
Después de 10 minutos, se discuten las sugerencias en grupo y se anotan las iniciativas de esta discusión
Técnica de Delfos
Se basa en...
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