Gestión Internacional de Recursos Humanos


FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES
ESTUDIOS PROFESIONALES POR EXPERIENCIA LABORAL

UNIVERSIDAD RICARDO PALMA






GESTION INTERNACIONAL DE LOS RECURSOS HUMANOS


Curso : Administración de Recursos Humanos II

Proyecto : Wilfredo Banchón

Integrantes : Celis, Patricia
Martinez, Giovanna
Montes, Fernando
Montoya, Vanessa


2,014



ESTRUCTURA TRABAJO1. Reseña histórica
2. Objetivos
3. Misión
4. Visión
5. Conceptos
6. Características
7. Ventajas y Desventajas
8. Políticas de Expatriación
9. Cultura empresarial internacional
10. Conclusiones
11. Bibliografía
12. Anexos










1. RESEÑA HISTORICA
Históricamente la Gestión de Recursos Humanos (RR.HH.) ha estado ligada a la Administración. Las personas que formanuna organización son el elemento clave para que las compañías alcancen la máxima competitividad en el mercado.
Existen múltiples elementos que afectan a la productividad y a la eficacia en una organización, y muchos de ellos están estrechamente vinculados a los Recursos Humanos y por ello deben ocupar un lugar destacado en la organización.
Con la búsqueda de talento, la motivación, la formación,la conciliación de la vida laboral y personal, el clima laboral, los planes de carrera y sucesión, la evaluación; y un largo etcétera nos permitirá optimizar todos nuestros recursos y potenciar lo mejor de las personas.
Las empresas empiezan a ser conscientes de que la correcta “Gestión del Capital Humano y del Talento” es clave a la hora de definir su estrategia competitiva, para lo cual serequiere una aplicación capaz de gestionar todos los aspectos de la organización, desde los Recursos Humanos y la nómina, hasta la gestión del talento, maximizando el potencial humano e incrementando así la productividad de las empresas que han apostado por nuestros productos.
La globalización de la economía conlleva que tanto las estrategias de las organizaciones como los perfiles de las personasque seleccionan estén cambiando.
La Dirección de las empresas se enfrenta a nuevas formas de hacer negocio con nuevos equipos formados por profesionales que provienen de diferentes países y culturas. Las personas que integren estos equipos tienen distintas formas de enfocar tanto lo profesional como lo personal, por lo que es necesario actuar desde un enfoque que entienda, asuma y respete estasdiferencias que componen la multiculturalidad.
La multiculturalidad implica, además de un reto, la necesidad de incorporar herramientas que permitan integrar con éxito los diferentes puntos de vista para que una organización se adapte al nuevo escenario de la economía.


Para abordar de forma eficiente la multiculturalidad, es necesario adoptar un doble enfoque que, por un lado, se centreen el grupo y, por otro, se centre en el individuo.
Hasta ahora, no se ha prestado demasiada atención a la figura del ex-patriado, pero a medida que incrementa este tipo de asignaciones, se hace necesario atender a las necesidades no sólo de la empresa, sino del individuo.
Teniendo en cuenta que estas asignaciones atienden a necesidades estratégicas para las organizaciones, conviene señalar queél esfuerzo dedicado a la gestión de las personas desplazadas vendrá determinado por el grado de internacionalización del negocio.
El entorno de negocios ha cambiado radicalmente en los últimos años, la necesidad de buscar nuevos mercados y recursos, el auge de los mercados emergentes frente a los desarrollados y los avances tecnológicos que facilitan la gestión a distancia, hacen de lainternacionalización una realidad.
Las empresas no solo pueden exportar talento humano, sino establecen presencia comercial y productiva en el exterior.
La gestión de los profesionales dentro y fuera de los países podría ser crítico ya que el salir fuera requiere operar en países que están en constante evolución. Gestionar el talento en diversos mercados laborales e implantar nuevas dinámicas de...