Gestión Por Competencia

El entorno actual se caracteriza por el endurecimiento de las condiciones de mercado y la creciente competitividad tanto nacional como internacional. El tejido empresarial afronta como reto la mejora de la productividad, fundamentada en un conjunto interrelacionado de factores: la globalización de la competencia, la mejora de la calidad de servicios y, fundamentalmente, la generación de valorespara empleados, clientes y accionistas.
La supervivencia exige la revisión de la operativa empresarial, la reconversión de las funciones tradicionales en servicios de apoyo y el total alineamiento e la estructura organizativa y la gestión de los recursos humanos con las estrategias del negocio. Las organizaciones deben tomar en consideración que cuentan con personas, que desempeñan puestos detrabajo, responsables de poner en marcha las acciones programadas y cumplir los objetivos estratégicos. Pero, los empleados son como son, aportan sus perfiles, y en muchas ocasiones la estrategia queda condicionada a ciertos diseños organizativos basados en la personalización de los organigramas.
Durante los últimos años, se han venido realizando esfuerzos para transformar la gestión tradicional delfactor humano en una práctica moderna que genere y multiplique el valor de las empresas por medio del incremento de la productividad de los empleados. Entre las propuestas exitosas para lograrlo, figura la gestión por competencias, una filosofía de dirección de personas.

FUNDAMENTOS PARA UNA GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Operativamente hablando, la empresa desarrolla una estrategia de actuaciónque considera adecuada para producir bienes o prestar servicios. Esta estrategia se plasma en una determinada estructura organizativa que da respuesta a la forma de organizar las tareas y funciones dentro de la organización.
La empresa tradicionalmente ha confiado en los puestos de trabajo como el medio para desarrollar sus funciones, una vez diseñados dichos puestos y sus característicasasociadas como definición de tareas, procedimientos, etc., las personas son seleccionadas a partir de su perfil para desempeñarlos.
Este modelo, el más idóneo cuando el entorno es estable y predecible de vuelve disfuncional al multiplicarse los cambios y la velocidad a la que se generan. La previsión pierde valor porque las organizaciones deben adaptarse a las condiciones externas; cuando se terminan deformalizar los planes de acción las bases sobre las que se han establecido ya no son válidas.
La gestión por competencias viene a introducir nuevos conceptos para flexibilizar la dirección de los empleados y poder adaptarla a las necesidades de organización de la empresa. En la forma en que actualmente se elaboran las estrategias y se traducen las necesidades de RRHH, no se tienen en cuenta losrecursos disponibles y no se considera su potencial para enfrentarse a cambios.
El modelo de gestión por competencias y ocupaciones facilitará la separación entre la organización del trabajo y la gestión de las personas, manteniendo el equilibrio mediante un elemento común: los perfiles de competencias.

PRINCIPIOS DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Los recursos humanos constituyen un inputesencial para la definición de la estrategia de la empresa.
Se debe tener en cuenta a los empleados de la compañía como una variable esencial a la hora de elaborar la estrategia. Es necesario saber cómo evaluar la aportación efectiva del recurso humano a la consecución de la misma. Este modelo proporciona el método adecuado al ligar la definición de los perfiles profesionales a las capacidades clave decada organización.
Las competencias constituyen el principal activo de los recursos humanos de una organización.
Originalmente, la política de RRHH se centró únicamente en la administración de contratos, nóminas y seguridad social. Posteriormente se fue orientando a la puesta en práctica de reglas colectivas y generales que contribuyeran al crecimiento personal de los empleados; ya que,...