Gloria

Modelos de Desarrollo
Te enunciaré brevemente los modelos siguientes:
1.- La rejilla de Blake y Mouton.

2.- El liderazgo situacional.

3.- Los modelos “complejos” de Fielder y Vroom.

4.- El trébol del liderazgo.

5.- El modelo de Covey de los 7 hábitos + el 8 hábito.

6.- El círculo del liderazgo.

1º) La rejilla de Blake y Mouton.
Este modelo se basa en la observación prácticasencilla y real. Todo profesional se orienta en cierto grado: a) hacia la producción, los resultados, la organización, los beneficios (el hard), y, también, hasta cierto grado b) hacia las personas y las relaciones humanas.

Según la magnitud de cada uno de estos dos parámetros, en unos ejes de coordenadas, resulta uno u otro estilo de mando caracterizado por ser más o menos autoritario,participativo, burocrático, etc.

Las conclusiones que se establecen en cada caso, con respecto a multitud de consideraciones, como la toma de decisiones, convicciones, conflictos, etc., hemos observado que, en general, son sencillas y responden a la realidad. Aunque sea un modelo deducido e inspirado hace 30 años, a nuestro juicio, no ha perdido practicidad y utilidad. La cantidad de ideas yreflexiones que se pueden deducir desde el punto de vista cultural son interesantísimas y dan mucho juego.

2º) El liderazgo situacional.
El modelo de Kenneth Blanchard ha sido aplicado e impartido ampliamente en España. Esta teoría esta basada en la interacción entre la cantidad de dirección para hacer las tareas que ofrece un líder, la cantidad de apoyo emocional y de relación que proporciona, y elnivel de madurez que demuestran los seguidores para el logro del objetivo que el líder intenta alcanzar a través del seguidor.

Su evolución se muestra en una referenciada curva de campana. La aplicación del modelo conlleva la realización de test para el autodiagnóstico, el diagnóstico de los demás y toda una teoría completa con modelos tridimensionales, cuestionarios e interpretaciones.

3º) Losmodelos de Fielder y Vroom.

Fielder determinó 8 categorías de liderazgo desde el estilo más pasivo y permisivo hasta el más activo y controlador en función de tres situaciones.

- La relación líder-miembro según el grado de confianza y respeto del subordinado en su líder.
- La estructuración de tarea según el grado en que las asignaciones de trabajo son claras y estructuradas y
- El poderde la posición del líder y según la influencia del jefe en disciplinar, promocionar y retribuir.

Otro modelo complejo que me gustaría explicarte es el de Vroom que determina el grado de participación con el que se debe tomar cada decisión (Vroom es el mismo autor que creó la teoría de la motivación, de la expectativa y la valencia).

A través de un árbol de decisiones y en función de lacalidad, información, estructuración, aceptación y urgencia de la decisión a tomar, se deduce en cada caso el grado y tipo de participación que con los que el líder debe involucrar a los empleados.

Este modelo es la base de un conocido programa de desarrollo de Kepner-Tregoe. Aunque teóricamente correctos, estos dos modelos y, por razones distintas que no han lugar aquí, son complejos y de difícilaplicación real. Obviamente tanto de un modelo como de otro, sí se pueden sacar unas cuantas conclusiones prácticas que un directivo deberá tener un cuenta en su día a día.

4º) El trébol de liderazgo.
El liderazgo basado en la acción explica que un profesional es líder en la medida que se orienta en tres sentidos:

- Hacia los objetivos
En la medida que planifica tareas, exige calidad ymantiene el ritmo de trabajo.

- Hacia las necesidades individuales
En la medida que estimula y desarrolla a cada uno, según las circunstancias.

- Hacia la cohesión del grupo
En la medida que despierta el orgullo de pertenecer a él.

Este me parece un modelo sencillo, práctico y útil. Lo he estudiado y aplicado con buenos resultados para el entrenamiento de supervisores. Esta visión...