Guia de diseño organizacional

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  • Publicado : 1 de octubre de 2010
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1. INTRODUCCIÓN

El entorno cada vez mas competitivo en el que se desenvuelve nuestra empresa, genera la necesidad de reforzar aquellos elementos necesarios para competir con éxito. Uno de los principales es el diseño de una estructura organizativa que nos permita poner en práctica las estrategias elegidas y alcanzar la misión y objetivos generales, con la menor utilización posible de recursos.2. OBJETIVO

El objetivo de esta GUÍA es servir de ayuda en el diseño y optimización de la estructura organizativa de las áreas de Telefónica del Perú, de manera que contribuyan al logro eficaz y eficiente de sus objetivos estratégicos.

3. DEFINICIONES

A continuación se presentan algunas definiciones que permitirán unificar criterios para lograr una mejor comprensión del contenido deesta GUÍA.

Estructura Organizacional: Es la forma en que se divide el trabajo en unidades (diferenciación) y como es luego coordinado (integración), para lograr los objetivos predeterminados.

Puesto: Es el conjunto de posiciones cuyas funciones, actividades y tareas principales son análogas en contenido o naturaleza; se realizan con medios semejantes y exigen competencias similares a susocupantes.

Mecanismos de coordinación: Son los mecanismos empleados para coordinar el trabajo, dentro de la estructura organizativa. Según Mitzberg son los siguientes: supervisión directa, adaptación mutua, formalización de procesos, resultados, habilidades y adoctrinamiento.

4. MODELOS DE ESTRUCTURA

Uno de los pasos clave en el diseño o reestructuración organizativa es la elección delmodelo básico que se adoptará para la creación de las unidades, a continuación se describen los principales modelos así como las ventajas o desventajas de optar por alguno de ellos, usualmente mas de un tipo de modelo puede estar presente en una estructura:

MODELO(*) VENTAJAS DESVENTAJAS
Actividad Función Aumenta la competencia técnica y la especializaciónMaximiza la eficienciaAprovecha economíasde escalaAdecuada para actividades continuas y a largo plazo Falta de visión de objetivos globales Conflictos entre grupos especializadosFalta de flexibilidad y adaptación al cambioNo aplicable en circunstancias ambientales imprevisibles y cambiantes
Proceso
Conocimientos / habilidades
Propósito Producto Centran la atención en las metas u objetivos Maximiza la eficaciaFavorece lapreparación de personal directivoSe adaptan fácilmente a las necesidades de su propósitoMejor coordinación entre departamentosIdeal para circunstancias cambiantes Disminución de la especializaciónAlto costo operacional por duplicación de las especialidades y recursos
Clientes
Área geográfica
(*) Ver ejemplos en el Anexo 1

5. PROCEDIMIENTO GENERAL

La Gerencia de Recursos Humanos de OTF esel área encargada de analizar, preparar y sustentar las propuestas de cambio organizativo de las diferentes áreas del negocio. Con este fin, el área solicitante deberá proporcionar información necesaria para evaluar el requerimiento.

El primer paso constituye el análisis de una serie de factores de contexto que influyen en el diseño de la organización, para fines de esta GUÍA se considera sólolos mas importantes: el negocio en el que nos encontramos, los principales procesos, el entorno (clientes, proveedores, competidores, etc.) y la estrategia adoptada por la empresa o área para enfrentar las amenazas de entorno y aprovechar las oportunidades que éste le ofrece.

Luego, sobre la base de la información recopilada y analizada, el diseño de la estructura se realiza simultáneamente, dearriba hacia abajo, orientado por aspectos estratégicos (entorno estrategias) y, de abajo hacía arriba, considerando aspectos operativos (procesos, flujos de trabajo), se toman decisiones sobre el modelo básico, las unidades, niveles, puestos, dotaciones.

6. TIPOS DE REQUERIMIENTO

§ Creación de una nueva área: debido a una nueva estrategia de la empresa, un cambio tecnológico o la...
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