habilidades directivas y formación de equipos de trabajo

TRABAJO PRÁCTICO

HABILIDADES DIRECTIVAS Y FORMACIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO










INDICE
• 1- Portada
• 2- Indice
• 3- Introducción
• 4- Desarrollo Primera Conceptualización
• 8- DesarrolloSegunda Conceptualización
• 10- Conclución
• 11- Bibliografía

INTRODUCCIÓN
Elegí profundizar sobre los temas Competencias (unidad I) y Asertividad (unidad III), los cuales me parecieron muy importantes a la hora de pensar en los constantes cambios que hoy se producen en el contexto empresarial, caracterizados por la globalización de la economía, y la continua introducción de las nuevastecnologías en los procesos de producción y administración en las organizaciones, que han provocado a su vez, cambios en las estructuras internas de las mismas, existiendo una tendencia de aplanamiento de estructuras y una constante evolución de los puestos de trabajo, creando ambientes laborales hostiles, lo cual hace difícil mantener la estabilidad de las organizaciones.
Para dar respuesta a este granreto, muchas empresas han optado por la aplicación de un sistema de competencias laborales, como una alternativa para impulsar la formación y la educación, en una dirección que logre un mejor equilibrio entre las necesidades de las organizaciones y sus miembros.
La atmosfera laboral, presenta cada día una innumerable variedad de retos e interacciones sociales, la asertividad es la herramientabásica del siglo XXI, que nos permitirá enfrentarnos a las diversas situaciones que se presenta en los trabajos.


DESARROLLO
1-Primera Conceptualización
Como en efecto, el concepto de competencias, es muy utilizado últimamente en el contexto empresarial para designar un conjunto de elementos o factores, asociados al éxito enel desempeño de las personas, y cuando se hace referencia a los orígenes del mismo por lo general encontramos que se cita a David McClelland. Después de leer otras fuentes, encontramos algunos trabajos anteriores a los de este autor, útiles para comprender mejor el origen del término.
Según en el sitio Gestiopolis.com, en 1949, T. Parsons, elabora un esquema conceptual que permitía estructurarlas situaciones sociales, según una serie de variables dicotómicas. Una de estas variables era el concepto de Acheviement vs Ascription, que en esencia consistía en valorar a una persona por la obtención de resultados concretos en vez de hacerlo por una serie de cualidades que le son atribuidas de una forma más o menos arbitraria. (Resultados vs Buena Cuna).
Casi diez años después, en 1958,Atkinson lograba demostrar de forma estadística la utilidad del dinero como un incentivo concreto que mejoraba la producción siempre que el mismo estuviese vinculado a resultados específicos.
A inicios de los años 60, el profesor de Psicología de la Universidad de Harvard, David McClelland propone una nueva variable para entender el concepto de motivación: Performance/Quality, considerando el primertérmino como la necesidad de logro (resultados cuantitativos) y el segundo como la calidad en el trabajo (resultados cualitativos). Siguiendo este enfoque McClelland se plantea los posibles vínculos entre este tipo de necesidades y el éxito profesional: si se logran determinar los mecanismos o niveles de necesidades que mueven a los mejores empresarios, manager, entre otros, podrán seleccionarseentonces a personas con un adecuado nivel en esta necesidad de logros, y por consiguiente formar a las personas en estas actitudes con el propósito de que estas puedan desarrollarlas y sacar adelante sus proyectos.
Estos resultados llevaron a que los estudios de este tipo se extendieran en el mundo laboral. Todos querían encontrar la clave que permitiera a las organizaciones ahorrar en tiempo y...