Hacia un modelo de implementación del alineamiento estratégico**: cómo transformar la misión de la empresa en comportamientos y resultados

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  • Publicado : 4 de octubre de 2010
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HACIA UN MODELO DE IMPLEMENTACIÓN DEL ALINEAMIENTO ESTRATÉGICO**: CÓMO TRANSFORMAR LA MISIÓN DE LA EMPRESA EN COMPORTAMIENTOS Y RESULTADOS

Loreto Marchant Ramírez

“Menos del 10% de las estrategias que se formulan con efectividad son también implantadas con efectividad” (Fortune)
“Menos del 60% de los ejecutivos y menos del 10% de los empleados creen que tienen una comprensión clara acercade la estrategia de su compañía” (Renaissence/ Business Inteligence)

**(Copyright Marchant 2005)

Introducción

La estrategia es la definición de fines y medios que orientan a la organización y se traduce en la forma en que la empresa intenta crear valor para sus accionistas, dueños y la comunidad. Permite proyectar a la organización en el largo plazo, dándole un significado y direcciónmás trascendente que los objetivos financieros.
Para implementar la Estrategia, la empresa ha recurrido a sistemas de gestión como la calidad total, la reingeniería y el empowerment. Especialmente vinculado al capital humano, el sistema de gestión por competencias ha permitido a la empresa traducir su misión y metas a un conjunto de competencias jerarquizado por su importancia relativa respecto dellogro de objetivos propuestos.
Para retroalimentar los sistemas implementados, evaluando logros y proyectando nuevas metas se han incorporado modelos de control de gestión apoyados por potentes sistemas de información. El BSC (o cuadro de mando integral) permite utilizar información levantada en la evaluación por competencias para ir más allá de las brechas individuales o las tendencias por área.Integra esta información como base para los procesos y metas superordinadas (perspectivas de procesos, de clientes y financiera).
En cada uno de los sistemas mencionados la relación entre el comportamiento de las personas (como causa) y los objetivos institucionales (como efecto) aparece implícita o explícitamente como un hecho.
Sin embargo Alineamiento sigue siendo un problema sin resolver.La estrategia proporcionó a la empresa la “visión del bosque”: las grandes metas, contextualizadas en un entorno próximo, remoto y globalizado, político, económico y cultural.
Los sistemas de gestión elaboran la estrategia llevándola a planes parciales, “tácticas de guerra” para el logro de objetivos sucesivos.
La gestión por competencias permitió identificar qué requiere la empresa de susintegrantes, cuáles competencias son las necesarias para alcanzar los objetivos propuestos.
El BSC o Cuadro de Mando Integral permite observar en qué medida lo propuesto está cumpliéndose y redirigir los objetivos.
Pero ninguno de los anteriores atiende la brecha entre el qué y el cómo, a nivel del comportamiento humano. Diversas formulaciones se han propuesto este objetivo, desde la tradicionalcapacitación hasta el coaching. A juicio de la suscrita siguen haciéndolo de forma parcial o parcelada, caminando en ruta paralela a la estrategia y tocando tangencialmente los procesos y subsistemas de la empresa. Los diversos modelos formulados se fundamentan en determinado proceso psicológico como variable independiente; la capacitación busca el alineamiento mediante el insight, la APO(administración por objetivos) se basa en la motivación y las expectativas; la CVL (calidad de vida laboral) en la motivación y satisfacción laboral; el coaching en la influencia del líder. Todas estas herramientas tienen por objeto de análisis y/o intervención el individuo o en un grupo de ellos.
El presente trabajo se aventura en la formulación de un modelo que permita integrar el alineamiento como unavariable transversal en la organización, desde las políticas, pasando por los procesos, normas y roles, hasta la autoeficacia en el puesto de trabajo. La variable independiente ya no es un proceso psicológico o interaccional particular, sino la operación de gatilladores y mantenedores de la conducta en cualquiera de esos procesos y en los diversos escenarios y niveles organizacionales. El...
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