Hogar y construcción

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Agenda

1. Introducción

2. Diagnostico de la empresa

3. Plan de acción de Carlos Perez, sus virtudes y defectos

4. Plan de acción propuesto (MBA)

1. Introducción

La compañía hogar y construcción (CHC) fue fundada en los años cuarenta para comercializar materiales de construcción de tejados, entre los años cincuenta y sesenta, disfruto de un crecimiento permanentedesarrollando la venta de todo tipo de materiales de construcción, la empresa se caracterizaba por ser un negocio familiar.
En esta época, se sumo al negocio de la comercialización la fabricación de algunos de sus productos completando 4 fábricas y más de doce puntos de venta a lo largo del país.
Acorde a la realidad del país los años ochenta fueron duros para la empresa, la crisis económicagolpeo fuerte la construcción y con esto el mercado objetivo de la compañía, esta situación sumada a la poca experiencia de las nuevas generaciones encargadas de la administración llevó esta compañía a la quiebra el año 1986, finalizando con la liquidación de los bienes y cierre de las instalaciones, excepto la fábrica de puertas de Concepción.
En el año 1987, está fábrica fue comprada por JuanGonzalez, quien siguió trabajando con los doce empleados existentes, los cuáles incluido el Sr Gonzalez, trabajaron desarrollando todo tipo de funciones para sacar adelante el nuevo proyecto.
Dado los buenos resultados obtenidos el año 1991 se creó un centro de distribución en Santiago y luego en el año 1993 un nuevo centro de distribución en Copiapó para atacar el mercado de la zona norte.
Laempresa paso de tener 12 a 240 trabajadores donde el Sr Gonzalez además de dueño era el gerente gerente general de la empresa.
La compañía continúa con sus planes de crecimientos y expansión siempre apuntando a su estrategia de liderazgo en costos, con una fuerte orientación al corto plazo.



2. Diagnostico de la empresa

La nueva CHC, se vio enfrentada a un crecimiento explosivo en pocosaños lo que sumado a la falta de experiencia de su dueño y gerente general comenzó a generar algunas complicaciones propias de estas condiciones.
La contratación de empleados sin experiencia y la falta de un programa de formación o capacitación generaron entre el año 94 y 95 pérdidas por más de 70 millones de pesos producto de accidentes laborales. En esta época se supo que algunos trabajadoresconsumían drogas tanto dentro como fuera de la empresa, lo que podría ser una causal de este alto número de accidentes.
Se comenzó a tener una rotación de personal poco habitual del orden del 15%, algo nunca antes visto.
El ausentismo laboral, es muy alto, lo que se ve fomentado por la falta de competencia de los supervisores, dado que la mayoría ha sido promovido al cargo como compensación a surendimiento en labores más básicas, esta falta de formación lleva a que normalmente no realicen un control exhaustivo ni tomen acciones correctas frente a las ausencias no justificadas.
Se produce un incumplimiento en las condiciones económicas de los trabajadores, donde a muchos de ellos simplemente no les cumplen lo acordado.
La selección de personal es completamente deficiente, donde 2 ó 3 decada 10, eran personas adecuadas a las funciones esperadas. Y por lo general se elegían personas inapropiadas e incluso se reclutaban mendigos y reos para completar las vacantes.

De este resumen podemos destacar los puntos de conflicto más importantes:

* Falta de competencias en los trabajadores
* Falta de un plan de capacitación
* Perdidas excesivas por accidentes laborales
*Problemas de drogadicción entre los empleados
* Rotación de personal mayor a un 15%
* Ausentismo laboral
* Falta de competencias en los supervisores
* Incumplimiento de condiciones contractuales a los trabajadores
* Selección de personal no trabaja de acuerdo a las reales necesidades de la empresa

3. Plan de acción de Carlos Perez, sus virtudes y defectos

Debido al...
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