Hoja

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2. 2 Motivación y sistemas de retribución
La situación de Hyatt nos da la oportunidad de mirar atrás (a la parte I) y adelante (a este capítulo y el siguiente). Ciertamente el nuevo programa de esta cadena hotelera genero en ella una cultura organizacional diferente; los ejecutivos demostraron que podían brindar apoyo buscando medios para retener a recursos humanos valiosos y pusieronatención en las inquietudes de los empleados para saber cómo responder a ellas. Así pues, la motivación tiene lugar en el marco de una cultura, refleja un modelo de comportamiento organizacional y requiere de habilidades de comunicación.
Pero la motivación también requiere del descubrimiento y comprensión de los impulsos y necesidades de los empleados, los cuales tienen origen en los individuos. Espreciso reforzar los actos positivos realizados a favor de la organización, con la generación de satisfacción en los clientes gracias a un servicio personalizado. Finalmente, los empleados se sentirán mas motivados cuando dispongan de metas claras por alcanzar. Motivación, reforzamiento y metas son los principales de este capítulo.
Un modelo de motivación
Aunque pocas acciones humanas ocurren sinmotivación, prácticamente todas las conductas consientes son motivadas, o causadas. El cabello no requiere de motivación para crecer, pero la realización de cierto corte de cabello sí. Todos nos podemos dormir sin motivación (aunque los papas lo duden pero ir a acostarnos es un acto consiente que requiere de motivación. Es función de los administradores de identificar los impulsos y necesidades delos empleados, y canalizar su comportamiento, motivarlo, asía el desempeño de sus tareas.
La función de la motivación en el desempeño se resume en el modelo de motivación que aparece en la figura x.las necesidades e impulso internos crean tenciones que se ven afectadas por el entorno del individuo. Por ejemplo, la necesidad de alimento produce una tención de hambre. La persona hambrienta examinaentonces su circunstancia para saber de qué alimentos (incentivos externos) dispone para satisfacer sus apetitos. Dado que el entorno influye en el apetito por ciertos tipos de alimentos, quizá un nativo de los mares del sur desearía un pescado asado, mientras que un ganadero de colorado preferiría un filete a la parrilla. Ambas personas se hallan prestas para cumplir sus metas, pero buscarandiferentes alimentos para satisfacer sus necesidades. Este es un ejemplo tanto de las diferencias individuales como las diferencias individuales de acción. Se tienen resultados cuando los empleados motivados se les da la oportunidad (como capacitación adecuada) de desempeñarse de los recursos (como los instrumentos apropiados) para a serlo. También la presencia de metas y el conocimiento deincentivos para satisfacer las propias necesidades son poderosos factores motivacionales que inducen a la realización de esfuerzo. Cuando un empleado es productivo y la organización toma nota de ello, se le retribuirá. Si la naturaleza, oportunidad y distribución de estas retribuciones son las adecuadas, las necesidades en usos originales del empleado se verán satisfechas. Al mismo tiempo, es probableque surjan nuevas necesidades y el siclo deba a iniciarse.

Debería resultar evidente, en consecuencia, que el punto de parida más importante es la comprensión de las necesidades de los empleados. Presentaremos primero varios métodos tradiciones para la clasificación de los impulsos y necesidades de desempeño que se intenta ayudar a los administradores al comprender la influencia de lasnecesidades internas de los empleados en su conducta subsecuentes. A estos enfoques históricos le seguirá lógicamente la explicación de un medio sistemático para la modificación del comportamiento de los empleados con el uso de retribuciones que satisfaga esas necesidades.
Satisfacción de necesidades
Retribuciones
Capacidad
Desempeño
Esfuerzo
Metas e incentivos
Oportunidad
Tensión
Entorno...
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