Honey & beard

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  • Publicado : 4 de septiembre de 2012
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CASO DE HONEY Y BEARD COMPANY

El personal en una empresa es el activo más valioso. Por ello, uno de los objetivos estratégicos del área de Recursos Humanos es el de cuidar, motivar, capacitar y desarrollar al personal (según su potencial). En esta compañía, se puede ver que en un inicio se tenía toda la disposición de llegar a un acuerdo con los pintores mediante la contratación de unconsultor. Con dicho consultor se logró que los pintores estuvieran satisfechos, pero la inequidad en los salarios generó un conflicto entre los ingenieros, el superintendente y el supervisor y la decisión de eliminar el bono de aprendizaje y de regresar a la velocidad inicial de los ganchos.
Honey and Beard Company debió reunir a representantes de los trabajadores involucrados y/o ellos mismos parallegar a una solución eficiente en el que se mantuviera la velocidad de producción, pero en el que se modificaran las políticas salariales y lograr una equidad de acuerdo a distintos factores como el grado de responsabilidad, además se debería respetar la reducción progresiva de la bonificación por aprendizaje a los pintores.
Es por ello que debieron comunicar que dicha bonificación era sólotemporal y no eliminarla del todo, sino ir modificándola gradualmente para establecer objetivos más ambiciosos de producción y rangos de bonificación (por ejemplo, si se sobrepasa la producción estándar de 20-50 unidades se les premia con un monto, de 60-90 otro monto y así sucesivamente). Además, no sólo brindar incentivos económicos sino también sociales ya que son igual de importantes, es decir,elogiarlo, dar reconocimiento público, etc. para que de esta manera se refuerce positivamente cualquier cambio de conducta deseada.
En la empresa, los pintores recibían una constante capacitación para adecuarse a las nuevas disposiciones para operar: el estar en cabinas individuales colocadas en línea junto a unas bandas con ganchos. La cual fue eficiente ya que después de los cambios en lavelocidad obtuvieron resultados mejores a los esperados inicialmente.
Por otro lado, la compañía debería haber capacitado en mayor medida (de repente en trabajo en equipo, flexibilidad, tolerancia, fraternidad, entre otros) al superintendente para que no hubiera tomado una decisión tan radical sin haber tratado de solucionarlo mediante el dialogo, el acuerdo.
Otro de los objetivos estratégicos delárea de Recursos Humanos es apoyar la gestión del negocio y cuidar, proteger y defender el recurso humano, que en este caso no se está dando. La empresa debió de hacer partícipe a dicha área en lugar de contratar a una consultora para solucionar la disconformidad de los pintores.
Otro de los objetivos estratégicos es elevar la calidad de vida en el trabajo, es decir, contar con un climaorganizacional saludable, excelente moral laboral, etc. En un inicio el clima organizacional no era saludable ya que las cabinas individuales estaban a altas temperaturas, ello fue solucionado al gestionar la colocación de ventiladores en dichos lugares. En cuanto a la moral laboral (las ganas de hacer las cosas), debido a las condiciones laborales desfavorables, los pintores no se encontrabandispuestos a aprender, pero gracias a la gestión de la consultora se generó una excelente moral laboral, ya que se solucionaron todos los problemas de la planta que afectaban negativamente su rendimiento. Sin embargo, conforme pasó el tiempo, debido a la eliminación de muchas de las mejoras implementadas se obtuvo un clima desalentador para los colaboradores.
Respecto al aprendizaje, en el caso se puedenevidenciar dos aplicaciones de la “Ley del efecto”. En primer lugar, el refuerzo positivo, es decir, la bonificación por aprendizaje, condicionaba a que los trabajadores sobrepasaran la producción establecida en el acuerdo inicial para recibir una compensación por sus esfuerzos. Asimismo, responder ante las quejas del ambiente laboral colocando los tres ventiladores o dejando a cargo de ellos...
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