IDENTIFICACIÓN DE LOS FACTORES CLAVE DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL










PROYECTO DE INVESTIGACIÓN



IDENTIFICACIÓN DE LOS FACTORES CLAVE DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL


TAMIU

BUSINESS RESEARCH METHODS
Profesor: Dr. Pedro S. Hurtado


Alumnos:
Karlo Salinas
Horacio Pérez



Noviembre 2008
Contenido
1.Introducción de la situación de estudio 3
2.Características de la Situación de estudio 4
3.Teorías de la rotación de personal 74.Comprobación empírica de las teorías de la rotación de personal 9
5.Casos de estudio adicionales 14
6.Conclusiones y recomendaciones 14
7.Referencias 14

1. Introducción de la situación de estudio

La rotación de personal dentro de las empresas se ha estudiado desde hace más de un siglo Cotton and Tuttle (1986) por medio de innumerables estudios tanto cuantitativos como cualitativos.Entre los estudios cualitativos más destacados se encuentran los de March and Simon (1958); Pettman (1973); Porter y Steers (1973); Price (1977); Mobley, Griffeth, Hand y Meglino (1979); Muchinsky y Tuttle (1979) entre otros.

El interés en esta materia se debe a que la rotación de personal juega un papel determinante en el desempeño de las empresas, en la sociedad y la economía, por lo que suinfluencia es considerada en la planeación estratégica de la gerencia e incluso de la política pública por su relación con la oferta laboral (Walter, 1980).

La rotación de personal se ha analizado desde diferentes ópticas y considerando diferentes causas de la misma, las principales teorías que intentan explicar la rotación de personal desde la perspectiva de causa efecto son:

1. Roberts et al.(1978), Bluedorn (1982), Mobley (1982) y Parson (1977) han demostrado que la rotación de personal voluntaria está positivamente relacionada con el nivel de actividad económica de cierta industria.

2. Para Mobley (1982) el tamaño de la empresa puede ser un factor que influye sobre la tasa de rotación de personal.

3. Otra variable que ha sido estudiada por Price (1977) es la calidad derelación de trabajo entre el empleado y su supervisor.

4. La composición de la fuerza laboral, es decir, sus características demográficas como por ejemplo la edad del empleado son para Pfeffer (1982) variables determinantes en la rotación de personal.

5. Para Parson (1977) además de la edad promedio como variable clave también incluye aspectos como antigüedad promedio en el puesto, antigüedadpromedio en la empresa, el nivel promedio de educación y el nivel promedio de habilidades del empleado.

Como podemos ver existen diferentes criterios para explicar la rotación de personal, por lo que para efectos de esta investigación hemos tomado como base el estudio de Terborg y Lee (A Predictive Study of Organizational Turnover, 1984) el cual considera las teorías antes mencionadas ycomplementaremos este análisis con otros casos prácticos y recomendaciones.

Cabe mencionar que si bien la mayoría de los estudios sobre la rotación de empleados están basados en empresas privadas occidentales también existen estudios sobre la rotación de empleados en organizaciones públicas. Para efectos de esta investigación trataremos solo el caso de las empresas privadas occidentales por ser de mayoraplicación práctica.
2. Características de la Situación de estudio

Definición de rotación de personal

El comportamiento de los individuos en relación a su pertenencia a una organización es del interés tanto de los teóricos de la empresa como de los gerentes de las empresas. Al cambio entre pertenecer y no pertenecer a la organización se le conoce como rotación de personal (Price, 1977).Si bien la definición de Price menciona que la rotación de personal se da en ambos sentidos, es decir, tanto de empleados que entran como de empleados que sales de las empresas, comúnmente nos referimos a la rotación de personal como la acción voluntaria del empleado de dejar la empresa.

Debido a que la movilidad se puede dar en ambos sentidos y por voluntad del empleado o de alguien ajeno al...