Implementación de sistemas por competencias: recomendaciones para la acción y lecciones aprendidas

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Implementación de sistemas por competencias: recomendaciones para la acción y lecciones aprendidas
La temática relacionada con la implementación de sistemas por competencias ingresa en la agenda de la OEI en 1995, cuando en el marco de la V Cumbre Iberoamericana, que tuvo como eje «La Educación como factor esencial del desarrollo económico y social», se impulsó el desarrollo del programaIberfop, 1 con el objetivo general de “contribuir a fortalecer y mejorar la calidad de los procesos de modernización de la educación técnico profesional en Iberoamérica estableciendo líneas de cooperación horizontal en materia de transferencia de metodologías de diseño y desarrollo de sistemas de formación profesional basados en competencias laborales, entendiendo éstas como unidades referenciales deempleo, formación y certificación”. Desde entonces se verifica una muy variada gama de experiencias en la región iberoamericana 2 , que van desde pequeñas intervenciones en el nivel sectorial a programas nacionales con articulación interministerial. En un trabajo previo realizado en forma conjunta con CINTERFOROIT, 3 destacamos algunas enseñanzas y recomendaciones para la acción que son retomadas enel presente artículo.

El concepto de competencia ingresa en las agendas públicas de educación y trabajo de América latina en el marco de las reformas de los 90, signadas por la impronta neoliberal. En el marco de las reformas llevadas a cabo durante la década pasada, ingresó en las agendas nacionales de educación y de trabajo el concepto de competencia, adoptando, según el caso, diversasdenominaciones tales como Educación Basada en Competencias (EBC), Educación Basada en Normas de Competencias (EBNC), o Formación Basada en Competencias (FBC). Sea cual fuera la denominación utilizada, se buscó reconocer y certificar las competencias obtenidas no sólo mediante procesos formativos, sino también capitalizar los saberes adquiridos en otros ámbitos, como el de la experiencia profesional.Para los sistemas formativos, esto implicó una múltiple transformación: curricular, del modelo de gestión institucional y de la formación del personal responsable (instructores, facilitadores, docentes, técnicos, supervisores, etc.). Cada administración educativa y de trabajo ha definido el concepto con sus particularidades, pero es en el año 2005 cuando en el seno de OIT se acuerda una nuevarecomendación (R195
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Para más información consultar http://www.oei.es/iberfop.htm Las primeras aplicaciones del enfoque de competencia laboral se registran en los años 80 en Inglaterra. Briasco, I y Vargas Zuñiga, F. La implementación de sistemas por competencias: impacto en el

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modelo de gestión organizacional. Experiencias y estrategias para la acción. OEI-CINTERFOR/OIT. (2001)Disponible en : http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/doc/x/index.htm

Irma Briasco / IDIE Organización Estados Iberoamericanos

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OIT 4 ), en la cual se define que el término competencia “abarca los conocimientos, aptitudes profesionales y el saber hacer que se dominan y aplican en contextos específicos”. Brasil –con particularidades-, Chile, Colombia y Perúestán reformando los currículos hacia el enfoque de competencia y algunos ya han consolidado catálogos nacionales. Además de significar un cambio cualitativo, esto permite que los nuevos perfiles ocupacionales se construyan en estrecho diálogo con el medio productivo. Aunque este diálogo adopta diferentes modalidades, se constata una mayor cercanía entre los perfiles deseados y los perfiles de laformación. Uruguay, Nicaragua, República Dominicana, Cuba, Costa Rica, Guatemala, Panamá y Ecuador trabajan el tema con diversos niveles de inserción (desde experiencias acotadas –con definición sectorial y/o institucional– a la organización de programas o proyectos en el ámbito nacional). En Argentina 5 y Brasil 6 se produjo un corte en el desarrollo del sistema por competencias debido a los...
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