Importancia del talento humano dentro de las organizaciones

La inversión en capital humano y el trabajo por formar y desarrollar competitividad en los miembros de una organización son aspectos que los directores de RR.HH deben desarrollar y adoptar con estrategias más dinámicas. Esta es una de las conclusiones que arrojó el estudio que IBM Business Consulting realizó a nivel mundial sobre capital humano.

Durante un año analizaron la forma como lasorganizaciones aprovechan el capital humano para mejorar su eficacia y rendimiento. Así mismo, se concluyó el papel importante que tienen los directores de RR.HH como asesores estratégicos al dirigir los aspectos personales de la transformación. | | | Ficha Técnica | |
| | |
  |    
En este artículo encontrará los principales hallazgos sobre el estudio que IBM realizó sobre capital humanoa nivel mundial en las organizaciones. |   |
| | |
|

Encuestaron a 320 empresas repartidas entre los sectores de comunicaciones, distribución, financiero, industrial y público. De igual modo, entrevistaron a 106 gerentes de RR.HH., cuyos resultados fueron complementados con otros estudios recientes de IBM realizados con anterioridad.

Menos de la mitad de los participantes en esteestudio confirmaron que sus organizaciones están preparadas para responder a las prioridades de crecimiento fijadas por sus superiores, pero también se evidenció que las personas forman la diferencia competitiva.

Los cambios que las empresas tienen a lo largo de los años forman parte del aliciente para que ellas y todos sus miembros trabajen en la transformación de su potencial y tengan comoreto adaptarse a los cambios que el mercado ha sufrido. En este paso es importante que toda la compañía se comprometa y sea liderada e impulsada por los jefes de RR.HH.

Cinco conclusiones abarcan este estudio que dio a conocer Alejandra D’Agostino, gerente de consultoría de RR.HH. en IBM para Suramérica, excepto Brasil. |

1. El peligro de un mercado maduro |

Las organizaciones que sedesenvuelven en mercados maduros tienden a volverse insensibles a las prioridades de sus equipos de trabajo impidiendo su crecimiento. Las empresas emergentes llevan a cabo planes que apoyan ese crecimiento e incluyen estrategias de RR.HH.

Sin embargo, cuando el mercado es más maduro y estable suele suceder que el presupuesto se gasta en el departamento de talento humano, en donde la atención secentra en sus procesos. |

|

D’Agostino recalca que es significativo y necesario para las organizaciones en crecimiento mantener su centro de atención en las personas y en la productividad, no en sus procedimientos. Aquellos que estén en el mercado maduro deben introducir estrategias y prácticas que impulsen el éxito futuro y que permitan su acople a los cambios que se han venidopresentando.

Los mercados emergentes tienen las siguientes características:

1. Énfasis en la contratación de nuevos empleados.
2. Foco en la incorporación de habilidades externas.
3. Apoyo limitado para el reporte de métricas de RR.HH.
4. Falta de infraestructura formal de RR.HH. para conseguir retroalimentación de los empleados.
5. Relación indirecta entre el desempeño de RR.HH. y la remuneraciónde esta gerencia.

Los mercados que están en declive presentan los siguientes puntos:

1. Foco en la retención de empleados existentes.
2. Foco en el desarrollo de nuevas habilidades para los empelados existentes.
3. Infraestructura definida para el reporte de métricas de RR.HH.
4. Infraestructura de RR.HH. bien definida para conseguir retroalimentación de los empleados.
5. Interrelaciónestrecha entre el desempeño de RR.HH. y la remuneración de la gerencia de RR.HH.

A medida que las empresas van adquiriendo un recorrido desde su nacimiento pasan por los siguientes ciclos:

- Emergente: quienes están en este ciclo son aquellas que hasta ahora están empezando a surgir dentro del mercado.

-Creciente: sus estrategias y características ya se están empezando a posicionar....