Incentivos de salario

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Incentivos de salario.
Sistemas de remuneración por rendimiento. -Sistema de tasas fijas por pieza, el más utilizado, en el que sea pagada al trabajador determinada tarifa por cada unidad de producción. -Responsabilidad de los dirigentes sindicales en la fijación de tasas adecuadas de salario por pieza. -Sistema de tasas diferenciales, en el que los pagos varían según los diferentes niveles derendimiento. -Actitud de los trabajadores menos rápidos. -Sistema de primas y bonificaciones, en el que se fija en un tiempo para una tarea y se paga una prima al trabajador que la realiza el tiempo fijado o en menos tiempo. -La medición del trabajo. -Las tasas de salarios basadas en los méritos personales; la promoción, estímulo para el trabajador remunerado por unidad de tiempo; las tasas desalarios que varían según la eficiencia del trabajador y el valor de su trabajo; asignación de puntos de bonificación sobre la base de una determinación objetiva de las cualidades de cada individuo y otorgamiento de un complemento de salario al trabajador que alcanza un alto nivel de calificación y de rendimiento. -A veces el rendimiento de un equipo o un grupo se pueden medir con más exactitud ofacilidad que le una persona, y suelen preferirse los sistemas de incentivos de equipo con el grupo.
Abordamos ahora uno de los aspectos más discutidos de la determinación de salarios, a saber, el principio de la remuneración por rendimiento o sistemas incentivos. Los sindicatos divergen considerablemente sobre este punto, lo mismo, por otra parte, que los jefes de empresa y los economistas.
Laargumentación en favor de la remuneración por rendimiento puede hacerse en pocas palabras. Tres elementos principales la sustentan. En primer lugar, se dice que es moralmente justo recompensar a los trabajadores que trabajan más o en forma más inteligente. En segundo lugar, los trabajadores en general -se afirma -ganan más que si su remuneración se les pagase por unidad de tiempo, puesto que tienenun aliciente para realizar un esfuerzo suplementario. En tercer lugar, y por la misma razón, el volumen de producción es mayor, la capacidad del empleador de pagar buenos salarios aumenta y los precios pueden mantenerse bajos, con lo cual la empresa conserva su capacidad de competir y el empleo se mantiene estable. En resumen, los partidarios de este sistema sostienen que promueve una economía másrigurosa y más emprendedora.
En contra de esta tesis se dice que los sistemas de incentivos se prestan a abusos. En primer lugar, puede ser tanto sistemas de castigo como de recompensa. A los trabajadores que no pueden seguir el ritmo por causas ajenas a su voluntad -el peso de los años, una constitución enfermiza o una condición física temporalmente deficiente -se les castiga por su infortunio.También se arguye que los sistemas incentivos pueden causar resentimientos, y por lo tanto, perturbar las buenas relaciones profesionales.
En el aspecto de la producción, los adversarios de este método unen en duda su pretendida eficacia. Señalan que el rendimiento de industria moderna no depende tanto del esfuerzo humano individual como de la capacidad de las máquinas y de la buenaorganización. El incentivo más eficaz, a su juicio, es la combinación de un buen salario fijo, buenas condiciones de trabajo y buenas relaciones humanas con la seguridad de mejoras sucesivas de carácter permanente a medida que aumenta la producción. En este un incentivo -dicen -que estimula a todos los trabajadores y no excluya ninguno.
En el curso de los años se han venido recogiendo muchos datos acerca delos efectos de los diversos sistemas de incentivos, y se han escrito muchos libros y artículos sobre la materia, sin que se haya podido llegar a un veredicto único en cuanto a su eficacia. Algunos eminentes expertos en cuestiones industriales sostienen que en el largo plazo los efectos sobre la producción han sido nulos. Otros, igualmente eminentes, afirman lo contrario.
En la práctica se...
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