Incentivos

TABLA DE CONTENIDO




INTRODUCCION…………………………………………………………………………… ...03


MARCO TEORICO……………………………………………………………………………04

Incentivos……………………………………………………………………………….…….04
Utilidad de la estructura de sueldos para recompensar el desempeño…….……..04
Escalafón de salarios……………………………………………………………………….10
Incentivos no monetarios…………………………………………………………………..12
Fijación deNormas…………………………………………………………………………..13
Formulación de planes de incentivos por categorías…………………………………15
Incentivos para vendedores……………………………………………………….……….18
Incentivos para administradores y ejecutivos…………………………………………..23
Ejecutivos de nivel profesional………………………………………………………..…...24
Retención del recurso excepcional y sus premios………………………………..……25

CONCLUSIONES……………………………………………………………………………...32

RECOMENDACIONES………………………………………………………………………..33BIBLIOGRAFIA………………………………………………………………………………...34















INTRODUCCIÓN

Este trabajo tiene como objetivo primordial el estudio del tema de salarios, al ser éste un tema de suma importancia a nivel organizacionales pero principalmente para los trabajadores tanto del sector publico como privado y demas estratos sociales.

En terminos generales, podemos decir y exponer que elsalario constituye todo aquello que implique retribución de servicios, sea cual fuere la forma o denominación que se le de.

El salario por lo tanto, no es solo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que reciba el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio como por ejemplo: primas, bonificaciones, y los demás beneficios que perciba el trabajadorpor concepto directo e indirecto de su prestación de un servicio especifico.

El termino salario, no contempla aquellas sumas que ocasionalmente recibe el trabajador como gratificaciones o primas adicionales, excedentes de las empresas de economía solidaria, gastos de representación, etc, ni tampoco constituyen salario: prestaciones sociales, propinas, o viáticos.
Según lo estipulado en laley 50 de 1990, la cual implantó una modalidad parcial del salario integral que consiste en reducir a cifras salariales la suma del salario ordinario y otras remuneraciones con o sin carácter prestacional, para tener el resultado como una remuneración integral del trabajo que excluye el cobro separado de aquellos factores remunerativos. Este acuerdo es voluntario, el sueldo mensual debe ser, comomínimo, igual a diez salarios mínimos legales mensuales, la estipulación debe ser escrita, no está exento de las cotizaciones al SENA, ICBF, y a las cajas de compensación, el monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos estatales, entre otros.

Para algunas organizaciones, los buenos salarios se han enfatizado exageradamente como la clave de lasrelaciones satisfactorias de personal. Según investigaciones recientes se ha determinado que algunos patronos asegura que "los trabajadores solamente se interesan por la cuantía de su sobre pago". Por lo que la unilateralidad de este punto de vista ha quedado demostrado, ya que estas investigaciones indican claramente que los trabajadores no se ven motivados únicamente por los incentivos económicos.Por lo que se precisa otros objetivos y satisfacciones de trabajo que son igualmente importantes la realización personal.
Un ejemplo claro de esta es que cuatro son las consideraciones principales que afectan la determinación y los cambios en el nivel general de salarios de la firma :
1) los salarios pagaderos por trabajos comparables, en otras firmas del mercado de trabajo o en la industria ;2) las condiciones o situaciones financieras de la firma ;
3) el costo de vida;
4) los reglamentos oficiales tales como las leyes sobre el salario mínimo, o el ajuste y arreglo oficial de las disputas.

Marco Teórico

INCENTIVOS

Según el diccionario de la Real Academia Española de la Lengua, incentivo es el estímulo que se ofrece a una persona,...