Indicadores para la cuantificacion del absentismo

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Gestión de indicadores de absentismo.
Las cuestiones metodológicas más relevantes en la selección y uso de indicadores son dos: fiabilidad y validez.
La fiabilidad hace referencia a la estabilidad en las mediciones a lo largo del tiempo y en la consistencia de las mismas a través de distintas situaciones.
La validez se refiere a la confianza o razones que tenemos para elaborar inferencias enrazón de los indicadores.
A este respecto es importante que tengamos claro si un indicador mide lo que afirmamos que mide, y si es de hecho una medida de absentismo o una medida de algo relacionado con el absentismo o con otra cosa.
Es preciso también que los indicadores sean relevantes, es decir, que monitoricen aspectos considerados importantes.
Se dice que un indicador es sensible cuando escapaz de identificar todos aquellos casos en que existe un problema, no presentando falsos negativos, y que es específico en la medida que es capaz de identificar sólo aquellos casos en que exista un problema, no originando falsos positivos.
Los índices que más frecuentemente se emplean en materia de absentismo laboral son las magnitudes de frecuencia y duración. Las medidas de frecuencia indicanel número de episodios de ausencia en un período particular de tiempo, mientras que las de duración miden el tiempo perdido por el empleado durante un determinado período de tiempo (se puede medir tanto en horas como en días según las necesidades organizativas).
Para evitar la ambigüedad en el cálculo, deben definirse con precisión los acontecimientos que se consideran absentismo. ¿Vamos a medirenfermedad común y accidente de trabajo o también ausencias por permisos legales, maternidad, horas sindicales, etc.). Resulta indispensable segregar y diferenciar las distintas causas de absentismo.
También deberemos considerar, junto a RR.HH, el periodo más apropiado de medida: días vs. horas, días omitidos de contabilización (¿vacaciones y fines de semana sí o no?), etc.
Sería necesario teneren cuenta variables tales como la edad, el sexo, la clasificación profesional, el nivel jerárquico, actividad desarrollada/ubicación en la planta de producción, por grupo diagnóstico del CIE9-MC e incluso por diagnóstico CIE9-MC y cualquier otra variable que determinemos es importante.
Otro criterio a establecer y consensuar es aquel que nos permita diferenciar entre las ausencias de larga y decorta duración ya que el tratamiento de las causas es completamente distinto.
La selección de los indicadores tiene que ser adecuada a las características y necesidades de cada organización o empresa, pero es conveniente que sean lo más homogéneos posible con los utilizados por el resto de la organizaciones o empresas del mismo sector para intentar establecer comparaciones para una posibleaplicación de técnicas de benchmarking.
Comenzaremos con homogeneizar las siguientes definiciones para saber de qué hablamos y que todos hablamos el mismo idioma:
Baja: período ininterrumpido de ausencia por enfermedad o accidente independientemente del origen de la contingencia. Es el concepto que la legislación y normativa denomina Incapacidad Temporal.
Día inicial: el primer día de ausencia altrabajo, se corresponde con la fecha indicada en el parte de baja.
Día final: día anterior a la reincorporación al trabajo o a la extinción de la relación laboral (por paso a Incapacidad Permanente, extinción de contrato temporal, etc.). Se corresponde con la fecha indicada en el parte de alta.
Duración de la baja: número de días de ausencia relativos a una sola baja.-------------------------------------------------
Índices más utilizados para medir el absentismo laboral GLOBAL
a) Índice de absentismo momentáneo:
Nº de Ausencias en un determinado momentoNº de Trabajadores a estudio x 100
El número de ausencias, habitualmente, hace referencia a las acaecidas en un día y el número de trabajadores puede ser por planta, sección, etc. Nos indica el % de trabajadores ausentes cada día y...
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