Indices E Indicadores

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Universidad de Carabobo
Facultad de Ciencias Económicas y Sociales.
Escuela de Relaciones Industriales.
Organización y Dirección de Empresa I


Índices E Indicadores Laborales






Integrantes:
Arenas Oscar 20.514.361Carlos Vives 17.397.884



Bárbula Abril del 2015
ÍndicesLaborales
Los Índices que acostumbran a ser más indispensables para las compañías son:
Capacitación: la capacitación es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos para el desarrollo de la actividad profesional. Este indicador debe dar pistas de cómo conseguir la máxima productividad en la relación de horas que cada trabajador desempeña en su puesto de empleo, incluyendo unconcepto básico como la formación permanente. Con la mejora de este KPI, compañía mejora la imagen, la relación jefe-subordinado es más fluida, el trabajador pierde posibles temores de incompetencia, aumenta el nivel de satisfacción personal con su tarea, incrementa su sentido de progreso, la moral de la fuerza de trabajo se eleva y de este modo se incrementa la productividad, la calidad y la eficacia.Tiempo promedio en alcanzar objetivos: este indicador mide la eficacia de los trabajadores. Útil sobre todo si se mide desde el momento en que el empleado inicia su compromiso con la empresa, ya que de este modo permite evaluar si el proceso de selección es apropiado. Al mismo tiempo, tanto con los empleados nuevos como los que ya están vinculados a la empresa antes de empezar la medición,permite mesurar el nivel y la evolución de la capacitación. Es decir, posibilita saber el progreso del empleado gracias a la experiencia que adquiere con el tiempo y a la formación continua que la empresa proporciona. La tendencia debe ser minimizar el índice obtenido, pero para no crear conflicto es indispensable establecer los objetivos con cuidado.

Rotación de personal: calcula el grado depermanencia de los trabajadores en la compañía. La cifra ideal es que la rotación de la plantilla sea inferior al 5%. Cuanto más alta sea la reforma de personal por renuncias de los propios empleados, más necesario es que la empresa intervenga: se elevan los costes de reclutaje y de capacitación para llegar a reemplazar las piezas ausentes que proporcionaban buenas prestaciones a la empresa. Lasestrategias para minimizar la rotación del personal también garantizan una mayor retención del talento en la firma. Precisa de un cálculo del personal permanente promedio, y es recomendable no mezclar funciones laborales demasiado distintas.

Accidentabilidad laboral: el ideal para esta cifra sería alcanzar el cero, aunque resulta casi imposible evitar que haya por lo menos algunas horas perdidas por culpade un incidente en el puesto de trabajo. Las empresas suelen monitorizar permanentemente los días que se saldan sin accidentes, y la concatenación de los mismos suele ser un dato de congratulación. Las entidades responsables de dar cobertura médica a accidentes y enfermedades por causas profesionales utilizan las fórmulas para calcular el índice de frecuencia y el índice de gravedad con que seproducen los accidentes, y su fórmula es
CA2 – CA1/ CA1 x 100 Donde:

CA1: Cantidad de accidentes en el período anterior.

Ca2: Cantidad de accidentes en el período analizado.

Ejemplo:
58/46 x 100= 1,26

Ausentismo laboral: mesura las ausencias del personal en el lugar de trabajo en periodos normales, ya sea por faltas, por atrasos o permisos. Es un índice capital que puede llegar a indicar...
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