Informe analisis de proceso de admision

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INFORME DE ANÁLISIS
ADMISIÓN DE PERSONAL

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL EN EL SECTOR PÚBLICO Y PRIVADO DE LAS INSTITUCIONES DE SALUD.

ANALISIS DE ADMISIÓN DE PERSONAS EN EL SECTOR PÚBLICO Y PRIVADO.

SSMSO (Servicio de Salud Metropolitano Sur Oriente)

Manual de Procedimientos de Reclutamiento y Selección. Este Manual busca propiciar una transparente y eficiente gestiónde los procesos de reclutamiento y selección, donde el mérito, la idoneidad y la no discriminación sean los elementos centrales en su ejecución.

Los procesos de reclutamiento y selección de personal son procesos definidos dentro de la gestión de recursos humanos, que tienen como propósito incorporar a personas con alta competencia a las distintas áreas de trabajo de la organización.toControl y
En este contexto, cabe señalar que la misión de Subdirección de Recursos Humanos del S.S.M.S.O la define como un conjunto de unidades integradas, proactivas, que administran los cambios y lideran el ciclo de vida laboral y desarrollo de las personas, con alta calidad técnica, social y creatividad, implementando Políticas y Estrategias que conduzcan al Desarrollo Organizacional delServicio y el cumplimiento de los Objetivos Sanitarios en el contexto de la Red Asistencial. En esta Subdirección, el Departamento de Planificación y Desarrollo de las Personas tiene como propósito el velar por el mejoramiento continuo de la gestión del Ciclo de Vida Laboral de los funcionarios del SSMSO, en cuanto a los procesos de Capacitación, Reclutamiento, Selección, Inducción y Promoción;procurando la mantención de una organización preparada para responder al cambio, con el fin de optimizar la calidad del trabajo en salud.

PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

1. SOLICITUD DE INICIO DEL PROCESO:

Una vez que se crea una vacante, la Jefatura directa de la unidad o servicio que requiera cubrir este cargo deberá hacer llegar al responsable del proceso de selección de suestablecimiento un memorándum especificando al menos los siguientes datos:

• Unidad de desempeño.
• Nombre cargo vacante.
• Fecha estimativa en que se requiere asunción del cargo.

2. CREACION/VALIDACIÓN DE PERFIL DE COMPETENCIAS PARA EL CARGO:

DESARROLLAR/AJUSTAR EL PERFIL DE CARGO:

En caso de contar con el perfil del cargo, este deberá ser revisado en suvalidez para las funciones y competencias requeridas actualmente. Si no se cuenta con el perfil del cargo vacante éste deberá ser construido acorde al modelo de competencias utilizado y mediante una metodología participativa (por ejemplo entrevistas 360º, Focus Group).

El Departamento de Planificación y Desarrollo de las Personas asesorará en levantar los perfiles de competencias.

ElPerfil de Competencias corresponde a un documento que contiene la descripción de un conjunto de requisitos y competencias que se estima debe tener una persona para desempeñarse adecuadamente en un cargo. Todo perfil debe contener la siguiente información:

• IDENTIFICACIÓN DEL CARGO: Nombre del cargo, Jornada de trabajo, Grado, Tipo de contrato, Línea de dependencia, Organigrama, etc.
•REQUISITOS DEL CARGO: Requisitos de experiencia y Educacionales.

• FUNCIONES: Misión del cargo, definición de funciones y resultados esperados (objetivos o metas más importantes del cargo).

• COMPETENCIAS REQUERIDAS: Conjunto de habilidades, actitudes y/o rasgos que debe poseer el ocupante del cargo para realizar adecuadamente su
trabajo. Todo perfil deberá contener las 5competencias transversales al SSMSO.

El contar con adecuados perfiles de selección, ayudara a que se efectué de un modo confiable y adecuado el proceso completo de selección. Sirve para evaluar si los postulantes poseen o no las competencias requeridas, tomar decisiones de contratación y además para sentar las bases para una adecuada evaluación del desempeño laboral, orientar los procesos de...
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