Informe dinámica de la carrera empresarial edgar schein

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  • Publicado : 23 de marzo de 2011
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En Dinámica de la carrera empresarial Edgar Schein plantea, valga la redundancia, una dinámica de carrera basada en la estabilidad y seguridad de permanecer durante mucho tiempo (prácticamente durante toda la vida laboral) dentro de la misma organización. Así que se refiere a la carrera inicial, carrera media y carrera avanzada - cada una con sus respectivas etapas y tareas -, como unos ciclosque se viven dentro de la misma organización, mientras ésta nos permite avanzar jerárquica, funcional o centralmente en ella. El problema es: ¿Qué pasa entonces si no es probable que alguien realice su ciclo de carrera dentro de la misma organización? Pues lo que predomina hoy es la rotación de individuos por diversas y variadas organizaciones, y la contratación por prestación de servicios, pero yano se ve la vinculación a término indefinido dentro de una organización. Siendo esto así ¿Se siguen cumpliendo los planteamientos de Schein en un “mundo” laboral tan diferente al que él se refiere en su libro?

El contrato psicológico es un encajamiento de lo que el individuo dará y lo que la organización espera recibir, y viceversa. Se forma a través de diversos tipos de eventos simbólicos yreales. En éste se define que dará el empleado en forma de esfuerzo y contribución, a cambio de un trabajo estimulante o recompensante, condiciones de trabajo aceptables, recompensas organizacionales en forma de sueldos y prestaciones y un futuro organizacional en forma de una promesa de promoción u otras formas de desarrollo de carrera.
Aquí hay que detenerse a pensar qué pasa cuando no serealiza el contrato psicológico; cuando el trabajo no es estimulante o recompensante, y sin embargo el individuo debe permanecer allí porque no hay más oferta de empleo, y esa es la única entrada económica que tiene. Qué pasa cuando las condiciones de trabajo no son aceptables, cuando no hay prestaciones, y más aun cuando la organización no nos asegura un futuro dentro de ella. Pienso que en estemomento deberíamos preocuparnos por crear condiciones de trabajo dignas en las que los individuos no se vean atropellados, y se sientan satisfechos con su vida laboral, lo que va a influir de forma positiva en los otros aspectos de su vida (personal y familiar), y de esta manera la organización también se verá beneficiada, pues obtendrá productividad y buen desempeño.

“El contrato psicológico… sebasa en suposiciones sobre el futuro”. Entonces, si no existe un “futuro” porque el individuo tiene un contrato a 3 ó 6 meses, ¿no existe contrato psicológico? ¿Se puede dar un plazo de tiempo tan corto para que éste se efectúe? ¿Qué pasa si no se realiza?

También hay que estar pendientes de que la realización del contrato psicológico sea honesta, y esté basada en “promesas” reales, pues delo contrario se crearán falsas esperanzas, que podrán afectar al individuo en la carrera media; o que pueden producir un desencajamiento entre la organización y el individuo. Esto también se ve influenciado por la confrontación entre los valores del individuo y los valores de la organización. Esta confrontación se produce entre la capacidad, personalidad, actitudes anteriores, valores, ambicionesy expectativas del individuo; y los requerimientos y cultura de la organización (normas sobre que tipo de trabajo es valioso, como debe realizarse el trabajo, como debe ser un buen empleado, etc.). Hay presiones para tomar cualquier empleo que esté disponible. Debido a esto, los solicitantes pueden terminar en una organización cuyos valores son muy diferentes a los de ellos o cuyas oportunidadessean limitadas en relación con sus capacidades y que se adapten a esa organización, permitiéndose integrar a nuevos valores y reduciendo sus ambiciones a las realidades disponibles. Un error de selección puede provocar que el empleado se adapte, se vuelva conformista y nunca realice su potencial completo.
Entonces repito mi pregunta ¿Qué pasa cuando a pesar del desencajamiento el individuo...
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