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Edisson Tavarez

Desarrollo de Competencias
La aplicación del concepto de competencias laborales se ha extendido actualmente en el mundo empresarial. Y no son pocos los expertos, especialistas, investigadores y autoridades, en general, que sobre el tema de las competencias laborales coinciden en opinar que las mismas constituyen una nueva alternativa para incrementar el rendimiento laboral yla motivación, entre otros, lo cual sin dudas, constituye la finalidad de la aplicación del modelo de Gestión por Competencias. Dadas las ventajas, y las implicaciones reales que trae consigo la implantación de un modelo de Gestión por Competencias en una organización. El tema Gestión o Desarrollo de Competencias, es uno de los que se encuentran hoy en el "punto de mira" de muchas organizaciones.En este sentido podemos afirmar que este interés está más que justificado, ya que es precisamente el desarrollo la vía para las convertir las competencias requeridas, y ya diagnosticadas, en un medio para proporcionar resultados óptimos para la empresa. Respecto a lo que se entiende por desarrollo de competencias, considero que la definición que ofrece Diego Escribano (1999) es bastante completa.La autora, desde su experiencia práctica define el desarrollo de competencias como el "conjunto de actividades ligadas a comportamientos objetivos, cuyo entrenamiento es guiado y supone la evolución de una persona en el perfil del rol que ocupa dentro de una organización, y por lo tanto, el progreso de su desempeño. Esta autora, enfatiza en la importancia de extender el desarrollo de competencias atoda la organización, lo cual en su opinión, resulta muy significativo para la misma, ya que "la sumatoria sinérgica de los altos rendimientos deviene ineludiblemente en una ventaja competitiva". Agrega además que cuanto más complejos sean lo espacios organizativos, mayor ser` la incidencia de las competencias en los resultados que se obtengan.

Frecuentemente, el término desarrollo se utilizaindistintamente o conjuntamente con el de formación, por lo que conviene distinguir la diferencia que existe entre un término y otro. Aún cuando ambas aproximaciones son complementarias, se refieren a dos aspectos distintos de mejora que resultan eficaces siempre que se utilicen para los fines a los que están destinados.

La formación se centra en la transmisión de conocimientos sin quenecesariamente haya un seguimiento para comprobar si estos conocimientos son puestos en práctica y si resultan eficaces. El desarrollo se centra en la mejora continua de los comportamientos y actitudes de la persona, particularizando en las competencias. Teniendo en cuenta esto, es obvio que el desarrollo requiere de un seguimiento si queremos que sea efectivo: todas las competencias pueden serdesarrolladas y en consecuencia requieren, previamente, ser evaluadas. Un gran cúmulo de investigaciones iniciadas por McClelland y su equipo de Harvard, así como por la Consultora Hay Group, demuestran que todas pueden desarrollarse, incluyendo aquellas que están ligadas a un motivo básico o aun rasgo de personalidad. Respecto a como desarrollar competencias, existen una serie de modalidades de desarrolloque las organizaciones, en función de implementar una serie de programas con estos fines, pueden utilizar, bien de manera exclusiva o bien de manera combinada. Competencia Laboral: Orígenes del término El concepto de competencias, es muy utilizado por estos días en el contexto empresarial para designar un conjunto de elementos o factores, asociados al éxito en el desempeño de las personas, ycuando se hace referencia a los orígenes del mismo por lo general encontramos que se cita a David McClelland. No obstante, creo que es necesario recordar algunos trabajos anteriores a los de este autor, para comprender mejor el origen de la idea de las competencias. En 1949, T Parsons, elabora un esquema conceptual que permitía estructurar las situaciones sociales, según una serie de variables...
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