Integracion de personal

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PROGRAMAS DE INTEGRACIÓN DEL PERSONAL DE NUEVO INGRESO EN LA EMPRESA
Antonio E. Ureña López Universidad de Málaga

RESUMEN: Uno de los aspectos de la Gestión de los Recursos Humanos, atiende a la integración del personal de nuevo ingreso en los valores y objetivos de la empresa. A tal fin se plantea en el presente trabajo la conveniencia y oportunidad pard la empresa, de contar con un programade integración de personal de nuevo ingreso, que los haga conocedores y participes de los objetivos y actividades de la empresa, del que se ofrece un posible diseño.

I. INTRODUCCIÓN
La empresa como organización, está constituida por un grupo de personas que comparten unos valores y persiguen unos objetivos comunes. Los Recursos Humanos constituyen un activo crítico para la empresa, deinfluencia fundamental y directa en sus capacidades distintivas. La aceleración del cambio tecnológico y de las condiciones del entorno, provoca importantes cambios intemos en la empresa que en lo tocante a sus recursos humanos provocan la necesidad continua del desarrollo de habilidades y competencias de sus empleados. Sin embargo, la implantación de programas de desarrollo del personal que actualmenteforma parte de la empresa, no son en muchos casos suficientes para cubrir ciertos vacíos (bien sea por crecimiento en ciertas funciones, o por imposibilidad de obtener internamente el perfil adecuado). Se plantea así la necesidad de selección y entrada de nuevo personal (inflow), que desde la perspectiva de la integración en los valores y objetivos comunes de la empresa, hace patente la necesidadde gestionar adecuadamente la diversidad de opciones que representan personas ajenas hasta ese momento a la empresa, para que se sientan copartícipes de la misión y valores de la misma. Los resultados que buscan obtener las políticas de flujos de Recursos Humanos desde el punto de vista de la Organización podemos enumerarlas de acuerdo con lo siguiente (Beer, M. et al., 1989; p-244): 1. Disponer acorto y largo plazo del n ŭ mero apropiado de personas con la composición de cualificaciones adecuadas. 2. La correcta formación del personal necesario para dotar a la organización en el futuro. 3. Que los emplcados perciban oportunidades de promoción y desarrollo compatibles con sus necesidades. 4. Que los empleados constaten una relativa seguridad con el fin de que sus contratos no se suspendanpor causas ajenas a su control. 5. La comprobación por parte del personal, de que las decisiones relativas a la selección, distribución de puestos de trabajo, promoción y resolución de contratos son equitativas. 6. Costes mínimos de nómina y procesamiento para conseguir los objetivos mencionados hasta ahora. El punto 1 trata algo tan fundamental para la empresa como es el disponer del personaladecuado en cada momento, completándolo con el punto 2, que en muchas empresas también se orienta al desarrollo del equipo directivo futuro. El punto 3 se orienta a crear una percepción en el empleado de oportunidades de promoción y desarrollo, que en muchos casos por necesidades y limitaciones de la organización, no va a poder ser una promoción de tipo jerárquico, pero que puede articularse sobreel desarrollo de planes de carrera adecuados, proporcionando nuevos conocimientos y capacidades a las personas. Como aclaraba un programa de desarrollo de recursos humanos de una empresa se trataría de "promoción hacia delante y no solo hacia arriba". El punto 4 hace mención a crear una percepción en el empleado de seguridad y estabilidad en su empleo cuando varten factores que no están bajo sucontrol. El punto 5 trata de la creación de una percepción en el empleado, de que las decisiones respecto al flujo de personal son justas, incluso aqueIlas que pueden ser mas traumáticas como es el caso de decisiones de despido, reestructuración, jubilaciones anticipadas, etc. Estas decisiones deben ser acordes con los valores imperantes en la organización. El punto 6 naturalmente está referido a...
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