Intervencion organizacional
Páginas: 27 (6529 palabras)
Publicado: 6 de julio de 2010
BENEMERITA UNIVERSIDAD AUTONOMA DE
PUEBLA
FACULTAD DE PSICOLOGÍA
MATERIA:
INTERVENCION INSITUCIONAL COMUNITARIA Y ORGANIZACIONAL
gewe
INDICE
I. | INTRODUCCIÓN…………………………………………………………... | 2 |
II. | OBJETIVOS………………………………………………………………… | 3 |
III. | JUSTIFICACIÓN…………………………………………………………… | 4 |
IV. | MARCO TEÓRICO………………………………………………………… | 5 |
V. | MARCOMETODOLÓGICO………………………………………………. | 21 |
VI. | MODELO DE INTERVENCION…………………………………………... | 26 |
| * Identificación del problema * Consultoría * Diagnóstico * Plan de trabajo * Ejecución * Integración de los resultados | |
VII. | CONCLUSIÓN……………………………………………………………… | |
VIII. | BIBLIOGRAFIA…………………………………………………………….. | |
IX. | ANEXOS…………………………………………………………………….. | |
I. Introducción
El presente trabajo tiene como primerafinalidad utilizar modelos de cambio y dinámicas de intervención aprendidas durante el curso de Desarrollo Organizacional, como son el Modelo de Cambio de Kurl Lewin y herramientas como el análisis F.O.D.A.
La segunda finalidad es descubrir la dinámica del grupo (ficticio), sus necesidades y capacidades que nos muestren la manera resolver la mayor parte de los problemas.
El DesarrolloOrganizacional se ha convertido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condición indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional. En estos tiempos cambiantes en que los valores evolucionan rápidamente y los recursos se vuelven escasos, cada vez es más necesario comprender aquelloque influye sobre el rendimiento de los individuos en el trabajo.
II. Objetivos
Generar una competencia leal entre los jefes de cada subestación, incluyendo a sus subordinados. Recalcando la necesidad de una retroalimentación comparativa y frecuente dentro del sistema, que alcance a todas sus oficinas. Presentando con esto una modificación en la actual comunicación; proponiendo unavinculación que nos lleve a una incentiva emergente expresada en la proyección de diseños adecuados para el cumplimiento de las necesidades de su sector, adicionando la propuestas de ahorro presupuestal en dicha actividad.
III. Justificación
Se busca atacar los problemas de interacción existente entre los subgrupos de trabajo, debido a una ineficiente comunicación entre estos, mediante unanálisis, evaluación y posteriormente la aplicación de un plan de acción para la solución de estos problemas.
La intervención a realizar se hará bajo los principios de desarrollo organizacional creando un trabajo conjunto consultor-personal de la empresa, para obtener el cambio. Logrando así el incremento de la efectividad y la salud organizacional.
IV. Marco teórico
* Que es eldesarrollo organizacional
Basado en las diferentes definiciones según los autores y estudiosos del tema podemos elaborar en que el Desarrollo Organizacional implica la integración del factor humano con su entorno socio económico y cultural en el que se desarrolla.
Implica la integración además de varias disciplinas del estudio del comportamiento humano ya que las agrupaciones con un fin llamadocomún dependen cien por cien de la manera en la que sus integrantes interactúan entre si y a su vez con los sistemas en los que se desempeñan.
El D.O. sirve para que los administradores, tomadores de decisiones y personal en general lleguen a un estado de colaboración donde se aprovechan las fortalezas y se combinan los talentos para el logro de los objetivos de la organización. El cambio aceleradooriginado por un ambiente de globalización y las nuevas tendencias económicas llaman a que el ser humano y su entorno se ajusten a un proceso de evolución que nunca antes se había requerido.
El proceso de intervención organizacional implica generar una realidad social nueva a partir de otra pre-existente. La naturaleza esencialmente social -más que técnica- de...
PUEBLA
FACULTAD DE PSICOLOGÍA
MATERIA:
INTERVENCION INSITUCIONAL COMUNITARIA Y ORGANIZACIONAL
gewe
INDICE
I. | INTRODUCCIÓN…………………………………………………………... | 2 |
II. | OBJETIVOS………………………………………………………………… | 3 |
III. | JUSTIFICACIÓN…………………………………………………………… | 4 |
IV. | MARCO TEÓRICO………………………………………………………… | 5 |
V. | MARCOMETODOLÓGICO………………………………………………. | 21 |
VI. | MODELO DE INTERVENCION…………………………………………... | 26 |
| * Identificación del problema * Consultoría * Diagnóstico * Plan de trabajo * Ejecución * Integración de los resultados | |
VII. | CONCLUSIÓN……………………………………………………………… | |
VIII. | BIBLIOGRAFIA…………………………………………………………….. | |
IX. | ANEXOS…………………………………………………………………….. | |
I. Introducción
El presente trabajo tiene como primerafinalidad utilizar modelos de cambio y dinámicas de intervención aprendidas durante el curso de Desarrollo Organizacional, como son el Modelo de Cambio de Kurl Lewin y herramientas como el análisis F.O.D.A.
La segunda finalidad es descubrir la dinámica del grupo (ficticio), sus necesidades y capacidades que nos muestren la manera resolver la mayor parte de los problemas.
El DesarrolloOrganizacional se ha convertido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condición indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional. En estos tiempos cambiantes en que los valores evolucionan rápidamente y los recursos se vuelven escasos, cada vez es más necesario comprender aquelloque influye sobre el rendimiento de los individuos en el trabajo.
II. Objetivos
Generar una competencia leal entre los jefes de cada subestación, incluyendo a sus subordinados. Recalcando la necesidad de una retroalimentación comparativa y frecuente dentro del sistema, que alcance a todas sus oficinas. Presentando con esto una modificación en la actual comunicación; proponiendo unavinculación que nos lleve a una incentiva emergente expresada en la proyección de diseños adecuados para el cumplimiento de las necesidades de su sector, adicionando la propuestas de ahorro presupuestal en dicha actividad.
III. Justificación
Se busca atacar los problemas de interacción existente entre los subgrupos de trabajo, debido a una ineficiente comunicación entre estos, mediante unanálisis, evaluación y posteriormente la aplicación de un plan de acción para la solución de estos problemas.
La intervención a realizar se hará bajo los principios de desarrollo organizacional creando un trabajo conjunto consultor-personal de la empresa, para obtener el cambio. Logrando así el incremento de la efectividad y la salud organizacional.
IV. Marco teórico
* Que es eldesarrollo organizacional
Basado en las diferentes definiciones según los autores y estudiosos del tema podemos elaborar en que el Desarrollo Organizacional implica la integración del factor humano con su entorno socio económico y cultural en el que se desarrolla.
Implica la integración además de varias disciplinas del estudio del comportamiento humano ya que las agrupaciones con un fin llamadocomún dependen cien por cien de la manera en la que sus integrantes interactúan entre si y a su vez con los sistemas en los que se desempeñan.
El D.O. sirve para que los administradores, tomadores de decisiones y personal en general lleguen a un estado de colaboración donde se aprovechan las fortalezas y se combinan los talentos para el logro de los objetivos de la organización. El cambio aceleradooriginado por un ambiente de globalización y las nuevas tendencias económicas llaman a que el ser humano y su entorno se ajusten a un proceso de evolución que nunca antes se había requerido.
El proceso de intervención organizacional implica generar una realidad social nueva a partir de otra pre-existente. La naturaleza esencialmente social -más que técnica- de...
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