Introducción Y Ambitos De La Psicologia Industrial Y Del Trabajo

ASIGNATURA: PSICOLOGIA INDUSTRIAL
IV SEMESTRE – CICLO 2 / 2012-2
FECHA TUTORIA: 13 de octubre de 2012
T UNIDAD TEMATICA 2 – Selección del talento y Assessment Center
UTORA: DIANA JIMENEZ ANGULO

GUIA DE APRENDIZAJE No. 2
Definición del proceso de selección.
Existen diversos autores que tratan de definir el proceso de selección, pero a pesar de que existen pequeñas diferenciasentre éstas todas llegan a una misma conclusión.
“El proceso de selección es una secuencia de pasos a realizar, con la finalidad de obtener aquella persona que reúna aquellos requisitos necesarios para ocupar un determinado puesto. Dichos pasos deben llevarse al pie de la letra con el fin de evitar errores al momento de realizarse, puesto que si se omite un paso se corre el riesgo de no obtener eléxito deseado al momento de realizarlo.

1. Realiza el análisis del siguiente caso teniendo en cuenta los conceptos de selección de personal dentro de una empresa o industria, luego trata de resolverlo en compañía de tu cipa. Para ello es necesario que realicen la consulta previa del tema y se apoyen en el documento anexo sobre Assessment Center (como herramienta de apoyo para resolver elcaso).

CASO 2. SELECCIÓN DE PERSONAL

El gerente de recursos humanos de Metalúrgica Bajo Cauca S.A. Jaime Quintero, había presentado a la dirección un excelente plan de reclutamiento para tres cargos creados recientemente: un gerente del departamento de compras, un jefe de programación de materiales y un supervisor de compras técnicas. Este último cargo reporta al gerente del departamento decompras, quien reporta a la dirección industrial, en tanto que el jefe de programación de materiales está subordinado al gerente del departamento de producción. Los candidatos no tardarían en aparecer; sin embargo, el esfuerzo de reclutamiento requiere intensificarse, debido a la oferta en el mercado de trabajo para esa clase de profesionales.
Jaime Quintero no tenía la descripción y el análisis deesos cargos, porque fueron creados recientemente, y no sabía cómo recolectar la información al respecto para configurar las especificaciones que se exigirían a los aspirantes. Incluso no había pensado en que técnicas de selección emplearía y qué preguntaría a los candidatos; tampoco había pensado en cuál sería la secuencia del proceso de selección, aunque veía que era una excelente oportunidad parademostrar a los directores su capacidad de planear y llevar a cabo un buen trabajo. Sin embargo, ¿cómo presentar y detallar el asunto?
El programa debe verse como un proceso dinámico que pretende satisfacer las necesidades de los empleados y la organización. Las personas son responsables de iniciar su planeación profesional identificando sus habilidades, conocimientos, capacidades, intereses yvalores. Los gerentes deben ofrecerles asistencia continua a través de la retroalimentación sobre su desempeño y dándole información de la empresa. Pero también se benefician los gerentes, dándole mayor habilidad para administrar o retener empleados.
Se trata de un método destinado a crear un contexto de evaluación estandarizada y objetiva que permite registrar y ponderar los comportamientos deacuerdo a normas prestablecidas sobre la base de ejercicios de simulación.
Se suele evaluar a varios candidatos en forma grupal y se los ubica en una situación idéntica, con las mismas posibilidades y dentro de un marco de tiempo controlado y preciso.
Procedimiento
La puesta en marcha comienza con la planeación. Todos los programas tienen un denominador común:
Identificación de lascaracterísticas de la función
Elaboración de los ejercicios y técnicas de evaluación
Preparación de los evaluadores
Desarrollo de la sesión
Evaluación del desempeño
Decisión grupal del equipo de evaluadores y devolución a los candidatos
Participantes
Existen tres tipos de participantes implicados:
Los candidatos: constituyen el objeto de la evaluación
Los observadores: van a realizar la observación...