Inventario de recursos humanos

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  • Publicado: 17 de mayo de 2010
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La comparación entre dichas necesidades y el inventario de recursos humanos, permite precisar que se está seleccionando personal para una organización y no para una tarea o puesto específicos, y también que ese proceso tiene lugar en un momento del desarrollo de la personalidad del individuo y de la dinámica de una organización. Este es un punto que no siempre se tiene en cuenta.
Es frecuenteencontrar en la práctica que la selección se efectúa teniendo en mente un puesto específico y perdiendo de vista a toda la organización. Independientemente de la validez de la aseveración inmediata anterior, se precisa la respuesta a las interrogantes que a continuación se plantean y que permitirán definir los criterios de selección de personal para una organización en particular: 
· ¿A qué nivelse va a seleccionar? ( Ejecutivos, empleados, obreros) 
· ¿Qué requisitos que exige cada puesto para su desempeño eficiente?
· ¿Qué posibilidades de desarrollo y promoción puede ofrecerse a los candidatos?
· ¿Cuáles son las políticas y limitaciones contractuales?
· ¿Cuáles son las posibilidades de suelo y prestaciones de la organización en relación al mercado de trabajo ( zona, potencia, ramoindustrial similar)
· ¿Hay suficientes candidatos o va a limitarse a colocarlos en la mejor forma posible?
· ¿Se están seleccionando a los más aptos o descartando a los menos útiles?
· ¿Se busca al mejor individuo o la homogeneización del grupo de trabajo? , etc. 

Basándose en las consideraciones anteriores, puede afirmarse que con frecuencia se hace más hincapié en la técnica que en lacapacidad profesional que requiere la selección de personal, la cual sólo es factible con un entrenamiento y supervisión adecuados que aseguren que se están satisfaciendo las necesidades presentes y futuras de lo más valioso que tiene la organización: sus recursos humanos. 
Habiendo aclarado que el sistema técnico de selección de personal va a estar matizado por la situación y característicasparticulares de la organización de que se trate, así como de los recursos disponibles, se hace una exposición general de dicho proceso:

1. Análisis del puesto (Descripción y Especificación del Puesto)
2. Definición del perfil
3. Información de la vacante
4. Clasificación de CV
5. Exámenes
6. Selección final

Principios de la selección de personal
Es de primordial importancia, antes dedescribir el proceso, enfatizar tres principios fundamentales:
 
Colocación
Como ya se indicó anteriormente, esto es muy común teniendo en cuenta solamente un puesto en particular; pero parte de la tarea del seleccionador es tratar de incrementar los recursos humanos de la organización por medio del descubrimiento tanto de habilidades como de actitudes que puedan aprovechar los candidatos en su propiobeneficio y en el de la organización. Así, si un candidato no tiene las habilidades necesarias para un determinado puesto, pero se le considera potencialmente un buen prospecto por otras características personales, entonces es necesario descubrir otras habilidades que puedan ser requeridas en otra parte de la organización o en otra ocupación dentro de la misma. 

Orientación
Tradicionalmente seha considerado a la organización como un sistema aislado de su medio. Por tanto, si un candidato no era aceptado, simplemente se rechazaba; pero no hay que olvidar que la organización se encuentra dentro de un sistema económico, social, cultural, político, etc., y que por ello cumplirá con sus objetivos sociales si ayuda a resolver los problemas del país. Es necesario considerar la labor delseleccionador ya no como limitada por las fronteras de la organización, sino en un sentido más amplio y teniendo como marco de referencia los problemas de ocupación y desempleo en el país. Entonces, en caso de que no sea posible aceptar a un candidato es importante orientar lo; es decir, dirigirlo hacia otras posibles fuentes de empleo. 
En resumen, si los candidatos han dado su tiempo y esfuerzo a...
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