Inversión en capacitacion y desarrollo

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5.3 INVERSIÓN EN CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

Cuantificar el impacto de un programa de capacitación en variables “duras” del
negocio ha sido siempre una gran interrogante y un gran desafío. Si el entrenamiento ha funcionado, los efectos de un “mejor servicio” o de trabajadores “más contentos” para la empresa suelen quedarse en el nivel de las percepciones positivas. Pero, ¿es posible ponerlesnúmeros y medirlos en términos de balance financiero? El modelo ROI, de incipiente aplicación en el país, apuesta que sí. Pero, como es lógico, deben darse ciertas condiciones.

Pese a la precisión que existe para medir los beneficios concretos que las inversiones en infraestructura o tecnología reportan a la empresa, no es fácil evaluar estas inversiones cuando el “bien” adquirido se relacionacon los recursos humanos. ¿Cómo saber en cuánto se reflejaron, por ejemplo, las acciones de capacitación del año en el correspondiente informe financiero? Y partiendo de la base de que en el mundo globalizado la capacitación es fundamental, ¿sirve de algo esta cuantificación? Al parecer sí, y cada vez se hace más necesaria.

Vincular un enfoque financiero (datos duros) con el desarrollo de sucapital humano (datos blandos).

El modelo ROI Return on Investment
es una metodología que sirve para medir el impacto y el retorno de la inversión en programas de capacitación y desarrollo de recursos humanos. Actualmente es utilizado en más de 40 países, para mejorar la efectividad y eficiencia de programas de desarrollo dentro de empresas privadas y organismos públicos. Si bien no es elúnico modelo que mide la inversión en capacitación, es el más extendido y las experiencias acumuladas apoyan su validez y aplicabilidad.

El ROI se basa en el modelo de cuatro niveles de evaluación de Donald Kirkpatrick,
desarrollado a fines de los años 50, pero agrega un quinto nivel, de tipo financiero y por
medio del cual se calcula el ROI. Esta última etapa fue concebida e incorporadaen los
80 por el norteamericano Jack Phillips, hoy conocido como el “gurú” del ROI a nivel
mundial.

El primer nivel
“Reacción y Planes de Acción” mide la satisfacción de los
participantes del programa y los planes de acción que ellos proponen (sólo intenciones,
no necesariamente acciones en sí). Este nivel se mide usualmente a través de encuestas
de reacción.

El segundo nivel“Aprendizaje” se enfoca a los cambios en los conocimientos, habilidades
y/o actitudes de los participantes. Suele medirse a través de pruebas y/o resolución de
casos y/o simulaciones, en la línea de lo que se conoce como assessment center.

El tercer nivel
“Mide Aplicación o Implementación concretas”, es decir, los cambios reales
en el comportamiento y progresos en el puesto de trabajo.Es la aplicación práctica de la
teoría, y se mide usualmente a través de supervisión, seguimiento o control del
desempeño.

El cuarto nivel
“Evalúa el Impacto en variables propias del negocio”: si el desempeño
agregado se traduce en mejoramiento –o empeoramiento- de una variable predefinida y
que guarda relación con los objetivos del programa. Por lo tanto, supone una hipótesis
(sihago A se producirá B), como también de información previa al inicio del programa,
para poder aislar los efectos y determinar claramente una relación causa-efecto.

El quinto nivel
“Es el cálculo del ROI” propiamente tal, donde se cuantifica el costo-beneficio del programa en términos monetarios. Para llegar a convertir los indicadores a
evaluar en valores monetarios es imprescindiblehaber aislado las variables involucradas previamente.
Al agregar el último nivel, el aporte de Phillips se ha traducido en incorporar prácticas comunes (o principios guía) para evaluar el retorno del programa de capacitación. Por ejemplo, para poder determinar el ROI, el modelo supone 1 año de evaluación y seguimiento de la variable impactada, para poder comparar un antes y un después....
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