Iso 9000 y competencia laboral

GESTIÓN DE CALIDAD EN LA FORMACIÓN ISO 9000 Y COMPETENCIA LABORAL El aseguramiento del aprendizaje continuo en la organización L. Mertens* FORO MUNDIAL INLAC Veracruz, México, Mayo del 2000 INDICE Introducción 1. Modificaciones en la estructura de la familia de normas de gestión de calidad ISO 9000 2. Marco Conceptual de las Normas ISO 9000 - Versión 2000 3. La identificación del perfil de lacompetencia laboral Enfoques Metodológicos Alcances 4. La evaluación de la efectividad de la capacitación Evaluación de la competencia de las personas Evaluación del modelo de competencia laboral 5. La articulación de la competencia laboral con otros subsistemas de gestión de recursos humanos Conclusiones Bibliografía

INTRODUCCIÓN Con la inclusión de la competencia laboral en la nueva versión delos sistemas de gestión de calidad ISO1 (ISO 9001:2000) se pretende cubrir el vacío que las versiones anteriores tenían en cuanto al aseguramiento de las capacidades del personal. En la versión 1994 de la norma ISO 9000, las directrices u orientaciones que complementan la norma (ISO 9004, punto 5.2.4) ya hicieron alusión a la conveniencia de determinar el nivel de competencia, experiencia ycapacitación necesarios para asegurar la capacidad del personal. Sin embargo, la norma se limitaba a que el personal cuyas actividades afectan la calidad, debe estar calificado y tendrá que ser capacitado. En cambio, la versión 2000 de la norma estipula que el personal debe ser competente. Incluye aspectos de más envergadura para la mayoría de la empresas en México y otros países de América Latina. Pideque la organización determine los perfiles de competencia requeridos por el personal y evalúe la efectividad de la capacitación otorgada para aquellas funciones, que inciden directamente en la calidad. A primera vista la diferencia parece ser mínima entre ambas versiones de la norma: el estar calificado versus el ser competente; entre capacitar a solas versus evaluar la efectividad de lacapacitación. Sin embargo, estas dos diferencias representan un cambio transcendental en la inclusión y el tratamiento al recurso humano en la gestión del sistema de calidad.

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Se refiere a la versión Draft ISO/DIS 9001:2000.

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La versión 2000 incluye a otros aspectos fundamentales de la gestión del recurso humano, que tienen que asegurar que la competencia laboral se de en la organización: elinvolucramiento del personal y las condiciones físicas y humanas del medio ambiente de trabajo. Ubica a la competencia laboral no de manera aislada sino integrada a los diferentes subsistemas que conforman la gestión efectiva del recurso humano en la organización. En paralelo se ha desarrollado, por primera vez, una norma ISO2 sobre la capacitación del personal. Es una guía que orienta a laorganización en su gestión de la capacitación por competencia laboral en el marco de un sistema de calidad. Analizaremos en este ensayo el significado estratégico y práctico, y con ello los dilemas, que se presentan en relación a la instrumentación de estos tres aspectos nuevos incluidos en la versión 2000: la identificación de los perfiles de competencia, la evaluación de la efectividad de lacapacitación y la articulación con otros subsistemas de la gestión del recurso humano. Hay otros aspectos que complementan el modelo de competencia y que la nueva versión de la norma pide, pero que no abordaremos aquí. Estos aspectos son: i) las selección y asignación del personal por competencia demostrada; ii) la capacitación orientada a desarrollar las competencias; iii) el aseguramiento de que elpersonal esté consciente de la importancia y relevancia de sus actividades y cómo contribuye a los objetivos de calidad; iv) el mantener actualizado los registros de educación, capacitación, calificación y experiencia del personal.(ISO/DIS 9001:2000) Si bien estos aspectos son importantes en la gestión de la norma, consideramos que la organización primero debe tener claridad de los tres puntos que a...