Johon Kotter

Administración de Cambio por John P. Kotter

El Profesor De Harvard de Pat Naughtin John P. Kotter ha estado observando el proceso de cambio en las fusiones y adquisiciones durante 30 años. Él cree que hay diferencias críticas entre los esfuerzos de cambio que han sido acertados, y los que han fallado. De lo anterior lo que interesa es por qué algunas personas son capaces de lograr un cambioen sus organizaciones mientras otras no lo hacen. Al respecto John P. Kotter escribe:

Durante la década pasada, he mirado más de cien empresas tratar de levantarse frente a mejores competidores. Eso ha incluido a organizaciones grandes (La Ford) y pequeños (Comunicaciones de Señal), empresas en los Estados Unidos (el General Motors) y en otra parte (British Airways), corporaciones que estabanen decadencia (Líneas aéreas Orientales), y empresas que ganaban muy bien (Bristol-Myers Squibb). Su cambio ha sido en muchos aspectos: dirección de calidad total, reingeniería, apresto de derecho, reestructuración, cambio cultural, y vuelta. Pero en cada caso el objetivo básico ha sido el mismo: hacer cambios fundamentales en la conducción del negocio para enfrentarse a un nuevo entornodesafiante de mercado. Algunos de estos han errado en el cambio corporativo otros han sido muy acertados. Unos cuantos han sido fracasos completos. Las lecciones que pueden ser dibujadas son interesantes y probablemente serán relevantes para más organizaciones en el entorno competitivo de negocio de la década que viene.

Kotter desarrolló una lista de factores que él cree la clave a cambios acertados yal porqué del fracaso. Él ha inventado un método de 8 pasos, donde los cuatro primeros se enfocan a la congelación de la organización, los tres siguientes pasos hacen el cambio ingresar, y el último paso congela de nuevo la organización con una nueva cultura. Cuando la gente tiene que hacer cambios grandes considerablemente y con eficacia, él dice que estos 8 pasos sirven para lograrlo. Aquíestán los ocho pasos resumidos de Conducir el Cambio por John P. Kotter:

Paso | Lecciones de éxitos | Lecciones de errores |
1 | Establezca el sentido de la urgencia. · Examinan la realidad de mercado y competitiva. · Identifican y hablan de crisis, crisis potenciales, u oportunidades principales. | No estableciendo bastante sentido de urgencia. · programas de Transformación requieren lacooperación agresiva por muchos individuos. · Sin la motivación, la gente no ayudará y el esfuerzo no va en ninguna parte. |
2 | Forme un equipo de coalición de dirección poderoso. · Montan un grupo con bastante energía y autoridad para conducir el esfuerzo de cambio. · Animan este grupo a trabajar juntos como un equipo. | No creando una coalición de dirección poderosa. · las Empresas que fallan en estafase por lo general subestiman las dificultades de producir el cambio y así la importancia de una coalición de dirección con la energía y la autoridad. |
3 | Cree una visión clara expresada simplemente. · Crean una visión para dirigir el esfuerzo de cambio. · Desarrollan estrategias para alcanzar la visión. | Carencia de una visión clara. · Sin una visión clara y sensible, un esfuerzo detransformación fácilmente puede disolverse en una lista de confuso y los proyectos incompatibles que pueden tomar la organización en la dirección incorrecta o en ninguna parte en absoluto. |
4 | Comunique la visión. · Usan cada medio posible de comunicar la nueva visión y estrategias. · Enseñan nuevos comportamientos que usan el ejemplo del equipo de coalición de dirección. | Bajo comunicación lavisión. · la Transformación es imposible a no ser que cientos o miles de personas estén dispuestos a ayudar, a menudo al punto de hacer sacrificios a corto plazo. |
5 | Autorice otros para actuar sobre la visión. · Se deshacen de obstáculos para cambiarse. · Sistemas de Cambio o estructuras que seriamente minan la visión. · Animan la toma de riesgo e ideas no tradicionales, actividades, y...