Juridica

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El contrato de trabajo a término fijo es una de las modalidades que puede revestir el contrato laboral, el cual se encuentra regulado en el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 3° de la Ley 50 de 1990, que dispone:
"Contrato a término fijo.- El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres (3)años, pero es renovable indefinidamente.
1. Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.
2. No obstante, si el término fijo es inferior aun (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un año, y así sucesivamente.
Parágrafo.- En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laboradocualquiera que éste sea"
Así mismo, el artículo 61 del C.S.T., subrogado por el artículo 5° de la Ley 50 de 1990 que consagra la forma de terminación de los contratosde trabajo, en su literal c) prevé:
“e) Por expiración del plazo fijo pactado"
En este orden de ideas, tenemos que si el motivo de terminación del contrato a término fijo obedece a haber llegado a la fecha convenida por las partes parasu finalización y habiéndose cumplido por parte del empleador con el requisito del aviso en la forma como lo regula el numeral 1° de la primera de las normas transcritas, no se podría aducir que la referida terminación del contrato obedece a la incapacidad del trabajador.
No obstante, tratándose de aquellos contratos de trabajo a término fijo que se han venido renovando, para efectos de suterminación cuando el trabajador se encuentra incapacitado, debe tenerse en cuenta lo señalado en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, prescribe:
"En ningún caso la limitación de una persona podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna personalimitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de trabajo.
No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de lasdemás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen u aclaren".
Sobre la norma preinserta, en lo relacionado con la estabilidad laboral reforzada y contrato a término fijo, expreso la Corte Constitucional, Sentencia T- 687 de agosto 18 de 2006, Magistrado Ponente Doctor Jaime CórdobaTriviño:
"En resumen, las personas discapacitadas, debido a que se trata de colectivos tradicionalmente discriminados que adicionalmente suelen encontrarse en una posición desaventajada, gozan del derecho a la estabilidad laboral reforzada. Esto implica que para su despido es necesaria la autorización del Ministerio de la Protección Social, pues de lo contrario no produce efecto alguno.
(...)16. En ninguno de los escritos aportados por la empresa se demuestra que la terminación el contrato de trabajo se hubiere debido a la existencia de la necesidad que originó la contratación o que el trabajador voluntariamente hubiere descuidado sus labores. Por el contrario, lo que queda claro es que se trata de un contrato a término fijo renovado sucesivamente durante más de 6 años; que la...
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