La gestion de recursos humanos por competencias

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[pic]La Gestión de RRHH por competencias

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:: La Gestión de Recursos Humanos por competencias ::
Presupuestos | Duración | Cómputo | Procedimiento |
Modalidades | Abono de la condena

Gestión de recursos humanos por competencias

A) cambios en el entorno y en las estructuras organizacionales

A lo largo de losúltimos veinte años se han producido importantes cambios en el entorno de las empresas tanto a nivel sociológico, como político-económico y tecnológico. En estos años se ha producido una incorporación masiva de la mujer al mundo laboral y se han dado importantes cambios en los hábitos y preferencias del consumidor junto con una abundancia y saturación en los mercados sin precedentes. Estamosasistiendo a una creciente globalización e intercambio cultural y a un ascenso de Asia encabezado por China e India, cuyas implicaciones a largo plazo no podemos ni imaginar. El rápido desarrollo de nuevas tecnologías no sólo está cambiando nuestros hábitos de vida, de trabajo, de relacionarnos con los demás. Las empresas están automatizando sus procesos cada vez más, las tecnologías de la informacióny de la comunicación hacen la colaboración con empleados y proveedores en el extranjero cada vez más sencilla y barata.

Las exigencias de competitividad del mundo del trabajo actual han determinado cambios en las estructuras organizacionales, en los trabajos. La anterior centralización de las actividades de gestión se ha ido sustituyendo por una progresiva descentralización y los empleadoshan visto aumentar su responsabilidad, y del rígido control se ha ido pasando a una simple monitorización o supervisión con una mayor autonomía de cada empleado.

B) El papel estratégico de La dirección de Recursos Humanos

La dirección de recursos humanos no podía ser una excepción dentro de esta tendencia general. Dentro del enfoque de personal, los técnicos de la dirección se dedicaban amúltiples tareas administrativas, recogida de datos e implantación de medidas puntuales. De esta forma, realizaban, en muchas ocasiones, actividades que, realmente, correspondían a los directores y mandos de la empresa; actividades como resolver los conflictos de un departamento u orientar la carrera de los empleados, por ejemplo. Esta forma de actuar sólo reflejaba un intento de centralización ysolía reflejarse en una continua aplicación de técnicas para resolver problemas ya planteados, sin ninguna orientación estratégica, en la mayoría de las ocasiones.

En el mundo de trabajo actual esta forma de actuar no es ni eficaz ni eficiente. El cambio producido por la implantación del enfoque de recursos humanos, se ha dirigido, apoyándose en el uso de las competencias, a la adopción de unverdadero pensamiento estratégico. Así la dirección de recursos humanos se apoya en un enfoque proactivo.

Para ello, partiendo de la definición de la misión, de los valores y del modelo estratégico de la organización, la dirección de recursos humanos podrá centrarse en el diseño e implantación de programas que apoyen la consecución de programas que apoyen la consecución de los programasempresariales.

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[pic]C) Cómo ayudan las competencias

Las competencias ayudan a adoptar este planteamiento. A la hora de diseñar un plan estratégico, la dirección de recursos humanos necesita saber qué características deberán tener las personas a corto, medio y largo plazo, para poder responder, eficaz y eficientemente, a los cambios que seproduzcan en sus trabajos, como consecuencia de la evolución futura de la empresa para conseguir sus objetivos.

Esto era difícil de conseguir con el planteamiento propio del enfoque de personal. En él, el trabajo comenzaba con un análisis de puestos que daba como resultado una descripción exhaustiva de los mismos, en la que se especificaban las funciones y tareas de cada puesto. Conocer la...
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