La gestion moderna en RRHH resumen
Páginas: 5 (1138 palabras)
Publicado: 7 de septiembre de 2014
La gestion moderna en RRHH
Cap 1: El sistema y la estructura de RRHH
La Teoria General de los Sistemas afirma que las propiedades de los mismos no pueden ser descripts en terminos de sus elementos separados, sino que su comprensión requiere que se estudien globalmente.
La teoria se fundamenta con 3 premisas basicas:
1. Los sistemas existen dentro de sistemas
2. Los sistemas son abiertos
3.Las funciones de un sistema dependen de su estructura
Becker, Huselid y Ulrich sostienen al sistema de RRHH bajo el modelo de “”Sistema de Trabajo de Alto Rendimiento”, donde cada elemento de la gestiond e RRHH es disenado para maximizar la calidad del capital humano en la organización.
Subsistemas que componen al Sistema de RRHH
1. Subsistema de Relaciones Laborales (RRLL)
El objetivocentral de RRLL es el de perseverar y optimizar las relaciones internas dentro de la organización. Implica entonces conoceer la “temperatura ambiental”, tratando de que se desarrollen la menor cantidad de conflictos. El objetivo estrategico de RRLL es disminuir los conflictos y lograr que el equilibrio de las relaciones entre las partes sea lo mas perdurable en el tiempo; y que los conflictos queeventualmente sucedan tengan menor impacto en el compromiso y el desempeno de los empleados y en la productividad y rentabilidad de la organización.
Herramientas que utiliza RRLL:
-Marco legal laboral
-Normas de disciplina y convivencia
-Encuesta de clima laboral
-Comunicaciones intenas
-La negociación laboral
La Comunicación Interna es uno de los principales instrumentos de prevencion,minimización y control de los conflictos. Es por ello que la Comunicación interna cobra gran importancia en la gestion de RRHH tanto para el subsistema de RRLL como para la gestion global
Indicadores:
-Cantidad de conflictos laborales
-Numero de empleados sindicalizados
-Horas no trabajadas por conflictos laborales
-Riego economico en juicios laborales
2. Subsistema de Calidad de VidaLaboral (CVL)
El objetivo central de este subsistema es el cuidado de la salud fisica y mental del trabajador y del ambiente laboral. Es importante destacar que una eficiente politica de Calidad de Vida en el trabajo ahorrara a la empresa costos directos (por evitar accidentes, enfermedades y multas por perjudicar al medio ambiente) e indirectos (imagen corporativa y costos judiciales en caso dedemandas). Asimismo, las practicas de Calidad de Vida deben apuntar a elevar el clima y la satisfacción del personal, logrando, a traves del cuidado y la valoración de las personas, mayores niveles de retencion del talento humano y consecuentemente mayor productividad. Para las organizaciones se convierte muy importante tener en cuenta, ademas de los factores objetivos de la CVL, los aspectossubjetivos de ambientes que fomenten el liderazgo, la comunicación la integración, la participación, la credibilidad, el respeto, el orgullo, la camaraderia, la justicia, al flexibilidad, la comodidad, etc. El stress, el mobbing y el sindrome de Burnout son consecuencias para la salud psiquica que pueden producirse por una mala gestion de estos aspectos subjetivos del clima laboral. Desde laperspectiva de la Calidad de Vida Laboral, la gestion de RRHH busca potenciar la ecuación del contrato psicologico (conjunto de expectativas y compromisos implicitos que el trabajador espera de la empresa u organización para la que trabaja y viceversa –mas alla de los aspectos explicitos del contrato de trabajo).
Herramientas:
-Planes y obras de prevencion de accidentes
-Profilaxis (para prevenirenfermedades)
-Capacitacion y uso de elementos de seguridad
-Examenes medicos, seguimiento de normas
-Layout de oficinas, depositos y plantas
-Ergonomia de muebles y espacions
-Horarios flexibles
-Programa de balance vida-trabajo
Indicadores:
-Satisfaccion de los empleados
-Clima laboral de los empleados
-Ausentismo, rotacion voluntaria
-Nivel de compromiso de los empleados
-Horas...
Cap 1: El sistema y la estructura de RRHH
La Teoria General de los Sistemas afirma que las propiedades de los mismos no pueden ser descripts en terminos de sus elementos separados, sino que su comprensión requiere que se estudien globalmente.
La teoria se fundamenta con 3 premisas basicas:
1. Los sistemas existen dentro de sistemas
2. Los sistemas son abiertos
3.Las funciones de un sistema dependen de su estructura
Becker, Huselid y Ulrich sostienen al sistema de RRHH bajo el modelo de “”Sistema de Trabajo de Alto Rendimiento”, donde cada elemento de la gestiond e RRHH es disenado para maximizar la calidad del capital humano en la organización.
Subsistemas que componen al Sistema de RRHH
1. Subsistema de Relaciones Laborales (RRLL)
El objetivocentral de RRLL es el de perseverar y optimizar las relaciones internas dentro de la organización. Implica entonces conoceer la “temperatura ambiental”, tratando de que se desarrollen la menor cantidad de conflictos. El objetivo estrategico de RRLL es disminuir los conflictos y lograr que el equilibrio de las relaciones entre las partes sea lo mas perdurable en el tiempo; y que los conflictos queeventualmente sucedan tengan menor impacto en el compromiso y el desempeno de los empleados y en la productividad y rentabilidad de la organización.
Herramientas que utiliza RRLL:
-Marco legal laboral
-Normas de disciplina y convivencia
-Encuesta de clima laboral
-Comunicaciones intenas
-La negociación laboral
La Comunicación Interna es uno de los principales instrumentos de prevencion,minimización y control de los conflictos. Es por ello que la Comunicación interna cobra gran importancia en la gestion de RRHH tanto para el subsistema de RRLL como para la gestion global
Indicadores:
-Cantidad de conflictos laborales
-Numero de empleados sindicalizados
-Horas no trabajadas por conflictos laborales
-Riego economico en juicios laborales
2. Subsistema de Calidad de VidaLaboral (CVL)
El objetivo central de este subsistema es el cuidado de la salud fisica y mental del trabajador y del ambiente laboral. Es importante destacar que una eficiente politica de Calidad de Vida en el trabajo ahorrara a la empresa costos directos (por evitar accidentes, enfermedades y multas por perjudicar al medio ambiente) e indirectos (imagen corporativa y costos judiciales en caso dedemandas). Asimismo, las practicas de Calidad de Vida deben apuntar a elevar el clima y la satisfacción del personal, logrando, a traves del cuidado y la valoración de las personas, mayores niveles de retencion del talento humano y consecuentemente mayor productividad. Para las organizaciones se convierte muy importante tener en cuenta, ademas de los factores objetivos de la CVL, los aspectossubjetivos de ambientes que fomenten el liderazgo, la comunicación la integración, la participación, la credibilidad, el respeto, el orgullo, la camaraderia, la justicia, al flexibilidad, la comodidad, etc. El stress, el mobbing y el sindrome de Burnout son consecuencias para la salud psiquica que pueden producirse por una mala gestion de estos aspectos subjetivos del clima laboral. Desde laperspectiva de la Calidad de Vida Laboral, la gestion de RRHH busca potenciar la ecuación del contrato psicologico (conjunto de expectativas y compromisos implicitos que el trabajador espera de la empresa u organización para la que trabaja y viceversa –mas alla de los aspectos explicitos del contrato de trabajo).
Herramientas:
-Planes y obras de prevencion de accidentes
-Profilaxis (para prevenirenfermedades)
-Capacitacion y uso de elementos de seguridad
-Examenes medicos, seguimiento de normas
-Layout de oficinas, depositos y plantas
-Ergonomia de muebles y espacions
-Horarios flexibles
-Programa de balance vida-trabajo
Indicadores:
-Satisfaccion de los empleados
-Clima laboral de los empleados
-Ausentismo, rotacion voluntaria
-Nivel de compromiso de los empleados
-Horas...
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