La gestión de desempeño como factor de eficiencia

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¿Cómo van las organizaciones a permanecer en el mercado y ser prósperos? Las organizaciones deben ofrecer servicios y productos de calidad, siendo eficientes y productivas, dedicarse a deleitar a sus clientes, proveyéndolos de servicios y productos que satisfagan y excedan sus necesidades y expectativas. Para lograr esto, deberán contar con estrategias que permitan diferenciarse en elmercado y no solo eso, fundamentalmente, lograr que la estrategia se traduzca en comportamientos en cada uno de los empleados que conforman la organización. Es allí donde la Gestión del Desempeño interviene pues no es solo evaluar al personal y decidir quien permanece o quien se va de la compañía, sino una forma para que en todo momento los estrategas o altos mandos desarrollen y verifiquenconstantemente el comportamiento de sus empleados y estos estén enfocados hacia el logro de la estrategia.

Se requiere de un sistema de Gestión del Desempeño que comprenda y contribuya al crecimiento de las personas, a que estas sean cada vez más autodeterminadas, con mayor esperanza activa, que contribuya a que las personas alcancen más y mejores niveles de excelencia en su desempeño laboral,que permitan ser más asertivos, con mayor manejo de la incertidumbre y del fracaso y que así se consolide una autoestima basada en los resultados (Romero García, 2005), en otras palabras que contribuya a lo que he llamado el Desarrollo de las Competencias Básicas para el Crecimiento Personal y Laboral. Solo con personas orientadas hacia su propio crecimiento personal se podrá hablar de un verdaderodesarrollo humano en las organizaciones y de un desarrollo de las competencias en las personas que permitan a la organización alcanzar las escogencias estratégicas y objetivos.

Ha terminado la época de la Evaluación del Desempeño, aquella donde se realizaba el acto administrativo de aplicar un formato establecido para dictaminar si el empleado cumplía o no con las características oatributos de personalidad deseados por la organización. Ha iniciado la época de la Gestión de las personas alineada a la estrategia del negocio, al desarrollo de las personas, sus competencias y especialmente, de su libertad. Estos cambios, jalonados en parte por el Balanced Scorecard, los modelos de competencias y principalmente por las exigencias del medio organizacional, obligan a éstas a orientarsehacia una cultura del desarrollo y dichos cambios inician por la transformación del rol de los líderes y del papel de los mismos empleados. Ha comenzado la era de una Gestión del Desempeño más integral e integradora.

Esta investigación se divide en 10 capítulos, con lo cual pretendemos llevar un proceso lógico de desarrollo del tema de investigación.

De inicio se presenta el ambienteen el cual se ha venido desarrollando el problema.

Luego para el tema 3 se plantea el Problema mencionando cuales son los objetivos generales y específicos, realizando las pertinentes preguntas de investigación y finalmente dando los argumentos del porque de esta investigación.

Para el siguiente tema 4, presentamos el marco teórico, donde se encontrarán el marco contextual y la teoríaaplicada al problema de este proyecto.

En el tema 5 Definiremos la hipótesis de nuestra investigación.

En el tema 6 mostraremos los Aspectos Metodológicos de la investigación indicando cual es el diseño y enfoque, El método utilizado para la realización de la misma, el alcance y definición, así como mencionar cuales son las fuentes y técnicas de obtención de información.

En el tema 7. sedescriben las técnicas estadísticas a emplearse, el nivel de medición y se define el tamaño de la muestra y población.

Por ultimo mostramos la bibliografía preliminar, el cronograma de trabajo y el presupuesto.

Desde hace más de un año, 2008 para ser exactos, me desempeño como “Project Manager” en la empresa Alcatel Lucent Mexico SA de CV. Inicialmente ingrese a la compañía bajo un esquema de...