La paradoja del cambio organizacional

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INSTITUTO TECNOLÓGICO DE SONORA
Doctorado en Planeación Estratégica para la Mejora del Desempeño.
Bases Psicológicas y Sociológicas del Desempeño

Síntesis y reflexión de “La Paradoja Organizacional”

Jesús Antonio Covarrubias Aguilar

Enero de 2011
SÍNTESIS:
Cambios sustanciales que perduran: Cuando se trata de procesos de cambio, los esfuerzos son momentáneos, las iniciativas decambio desaparecen sin dejar huella, los esfuerzos cambian frecuentemente y dejan como resultado la inversión de recursos y tiempo sin obtener resultados.
Sistemas cerrados mueren: Cuando los sistemas son rígidos, los cambios son muy costosos y las posibilidades de éxito son muy escazas; en éstos casos los cambios son más sensibles que los proyectos tangibles o estructurales, y dependendel quehacer de la gente, tan solo con que alguien con autoridad en el grupo o líder se retire para que lo que se ha logrado se abandone.
Es por eso que los sistemas cerrados no intercambian ni se involucran con los cambios en el ambiente, por lo tanto los sistemas cerrados tienden a morir con el tiempo.
Sistemas abiertos perduran: Los sistemas abiertos en cambio, evolucionan y seadaptan a los cambios del ambiente, por lo tanto, tienen más oportunidad de sobrevivir.
Paradoja de cambio: El cambio organizacional usualmente se refiere al control, es decir a dirigir el rumbo; pero hay tanto dentro de la organización que no puede controlarse, tantos eventos que ocurren sin la influencia de los tomadores de decisiones; el cambio organizacional es análogo es semejante alcambio en la naturaleza, la forma en que se da el mismo es secundaria al proceso.
El cambio no es algo estático o permanente, en el momento en que se logra el objetivo, el proyecto o paquete, hay que revisarlo, ajustarlo o cambiarlo si es necesario; la gente se siente más cómoda asumiendo el cambio dentro de sistemas cerrados, nos creamos la ilusión de control.
El cambio no tienefin, forma, ni estructura fija, se encuentra en movimiento; es proceso de evolución constante; he aquí la paradoja de cambio organizacional: cambio y estabilidad, dos opuestos que coexisten al mismo tiempo. En ésta paradoja el cambio es al mismo tiempo dinámico en forma y estable en proceso.
En éste sentido en definitiva es posible dirigir el destino de las organizaciones, para lograrinfluir en el rumbo hay que enfrentar el cambio dentro del cambio, es imparable y complejo, hay que entenderlo como dinámica. Lo primero y primordial es el proceso que produce “algo” y no es “el algo” en sí mismo.
REFLEXIÓN: En éste capítulo es importante cómo Malott nos introduce al polémico tema del cambio organizacional con “la paradoja de cambio”, nos ilustra con el relato de experienciaspersonales cómo surgió su interés profesional en el cambio. La autora nos pauta la temporalidad y fugacidad de los procesos de cambio en las organizaciones, donde muchas iniciativas de cambio se dejan de lado por la falta de visión, liderazgo y constancia de los tomadores de decisiones para darle seguimiento a ciertos programas y proyectos emprendidos; muchas veces desalentados por las resistenciadel recurso humano o por la insuficiencia de resultados significativos que meriten el esfuerzo emprendido; considero que es importante tomar en cuenta la pregunta que nos hace la autora, en el sentido de que las organizaciones deben esforzarse en decidir qué es lo que merece la pena construir antes de invertir tiempo, recursos y esfuerzo; con el fin de que se propicien procesos de cambiosustanciales y sostenibles en el tiempo.
A continuación Malott nos habla de los sistemas cerrados a los cambios en el ambiente, nos lo ilustra con dos ejemplos, el de su experiencia personal con el arquitecto Norman Carver y con el caso de los Shakers en Inglaterra, respecto al primero se desprende que los cambios no deben buscarse como un fin a algo, sino como un medio para alcanzar ese algo;...
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