la seleccion de personal


Selección
Objetivo GENERAL
Evaluar los procesos que se realizan para la selección de personal en el área de Recursos Humanos de las empresas.
Objetivos ESPECÍFICOS

Definir la Selección de Recursos Humanos.
Conocer las etapas del Proceso de Selección de Recursos Humanos.
Describir las técnicas empleadas para la Selección de Personal.
Clasificar las pruebas que se utilizan para laSelección de Personal.

Selección de personal (marco teorico)
La selección de personal contribuye a las empresas brindándoles trabajadores de excelencia al menor costo posible, buscando diversidad de postulantes, seleccionando cuidadosamente al futuro empleado. También otorga a las empresas diferentes valores haciéndola más eficiente, asegurándose de la meritocracia, seleccionandoconjuntamente con el área que lo solicita, etc.
Proceso de selección en Chile:
Revisión del Curriculum-Entrevista inicial de RRHH-Pruebas y Test-Selección preliminar-Sinopsis realista del trabajo-Entrevista técnica-Exámenes médicos-Oferta de trabajo.
El orden y la cantidad de los procesos dependerán del costo de ellos.
La selección de personal considera distintos factores para el futuro desempeño delempleado:
Criterios: son definidos analizar un cargo. Corresponden a aquello que implica un buen desempeño.
Predictores: atributos del postulante que dan una idea de los criterios futuros. Deben haber formas apropiadas de evaluarlo (para eso los predictores deben estar asociados con los criterios).
Existen formas cuantificables de medir los predictores; la correlacion entrecriterio-predictor, efecto de validez del predictor.
Los predictores usados en la selección de personal son:
Entrevistas: hace referencia a conocimientos, experiencias y aspectos personales. Explora además inteligencia y personalidad. Es considerada como más personal. Las entrevistas, de acuerdo a su desarrollo pueden ser consideradas como:
a) No estructuradas: son entrevistas compuestas por muchas preguntasabiertas, el entrevistado puede guiar el curso de ella y las preguntas no son las mismas para todos los postulantes.
b) Estructuradas: las preguntas son las mismas para todos los postulantes, posee un diseño previo; qué observar, qué evaluar y cómo hacerlo, limitan la participación del entrevistado y las preguntas realizadas corresponden al cargo a postular.
Un problema en las entrevistas sonlos sesgos que se generan al interactuar con el futuro empleado. Entre estos encontramos: Atractivo físico (contratar a alguien por su figura en vez de su eficiencia), Efecto Halo (percibir lo agradable de las personas), Juicios prematuros, Prejuicios por pertenencia a grupo, Efecto de similitud (se parece a mí, lo contrato), Efecto contraste (no existe conexión en lo que busca el entrevistado ylo que ofrecen).

Test de habilidad: Neisser et al ; “G”: es la habilidad de comprender situaciones complejas, adaptabilidad, aprender de las experiencias y solucionar problemas en base al pensar. La habilidad mentas, según estudios, el altamente heredable y también influida por el ambiente.
Test de inteligencia: Referentes al coeficiente intelectual de las personas.
Test de personalidad: lapersonalidad es aquella q individualiza a la persona. Muestra comportamientos continuos a través del tiempo y es difícil de modificar.
Los “big five” son una clasificación de los tipos de personalidad de las personas. Con ellos es posible descifrar el tipo de empleado con el que se tratara:
a) Afabilidad: considerada en personas empáticas y comprensibles que tienen interés por los demás. Sonpersonas competitivas más que cooperadoras. Virtudes: confianza, franqueza, altruismo, modestia y benevolencia.
b) Extroversión: personas asertivas, con alto nivel de actividad, optimistas y experimentan emociones positivas.
c) Apertura a la experiencia: saben llevar situaciones ajenas a ellos, tienen una imaginación activa y curiosidad intelectual. Son personas abiertas y tolerantes.
d)...