Las 7 transformaciones del liderazgo

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Siete transformaciones del liderazgo
por David Rooke y William R. Torbert

Abril 2005
Reimpresión r0504d-e

Los líderes no nacen, se hacen, y la formaen que se desarrollan es crucial para el cambio organizacional.

Siete transformaciones del liderazgo
por David Rooke y William R. Torbert

L

a mayoría de los psicólogos concuerda en que lo que diferencia a los líderes no es tanto sufilosofía de liderazgo, su personalidad o su estilo de gestión. Más bien, es su “lógica de acción” interna: cómo interpretan su entorno y reaccionan cuando su poder o seguridad son desafiados. Pero relativamente pocos líderes tratan de comprender su propia lógica de acción, y menos aún han explorado la posibilidad de cambiarla. Creemos que deberían, porque hemos constatado que los líderes queemprenden un viaje de entendimiento y desarrollo personal pueden transformar no sólo sus propias capacidades, sino también las de sus empresas. En estrecha colaboración con la psicóloga Susanne CookGreuter –y en 25 años de amplia consultoría basada en encuestas en empresas como Deutsche Bank, Harvard Pilgrim Health Care, Hewlett-Packard, NSA, Trillium Asset Management, Aviva y Volvo– hemos trabajadocon miles de ejecutivos que buscaban desarrollar sus habilidades de liderazgo. La buena noticia es que los líderes que hacen el esfuerzo de comprender sus propias

lógicas de acción pueden mejorar su capacidad para liderar. Pero, para hacerlo, es importante que primero comprendan qué tipo de líderes ya son.

Las siete lógicas de acción
Nuestra investigación se basa en una herramienta deencuesta llamada Leadership Development Profile. Se les pide a los participantes que completen 36 oraciones que comienzan con frases como “Un buen líder…”, para las cuales las respuestas varían enormemente: “…usa el látigo”. “…se da cuenta de la importancia de obtener un buen desempeño de los subordinados”. “… lidia con fuerzas contrapuestas y asume responsabilidad por sus decisiones”. Al pedir a losparticipantes que completen oraciones de este tipo, evaluadores altamente calificados pueden dibujar un cuadro de cómo los participantes interpretan sus propias acciones y al mundo que los rodea; estos
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S i e t e t ra n s f o r m a c i o n e s d e l l i d e ra z g o“cuadros” muestran cuál de las siete lógicas de acción de desarrollo –Oportunista, Diplomática, Experta, Realizadora, Individualista, Estratega o Alquimista– opera actualmente como la forma de pensar dominante de un líder. Los líderes pueden moverse de una categoría a otra a medida que sus capacidades crecen, por lo que aplicar el Leadership Development Profile nuevamente varios años después puede revelarsi la lógica de acción de un líder ha evolucionado. En los últimos 25 años, hemos aplicado la encuesta a miles de ejecutivos y profesionales, la mayoría de ellos entre 25 y 55 años, en centenares de empresas estadounidenses y europeas (como también en organizaciones sin fines de lucro y agencias de gobierno) de diversos sectores. Lo que descubrimos fue que los niveles de desempeño corporativo eindividual varían según la lógica de acción. En especial, encontramos que los tres tipos de líderes asociados con un desempeño corporativo bajo el promedio (oportunistas, diplomáticos y expertos) representaban 55% de nuestra muestra. Éstos eran considerablemente menos eficaces implementando estrategias organizacionales que el 30% de la muestra identificado como realizadores. Además, sólo el 15%restante de los ejecutivos (individualistas, estrategas y alquimistas) exhibió una capacidad consistente de innovación y transformación exitosa de sus organizaciones. Para entender cómo los líderes caen en categorías y desempeños corporativos tan diferentes, examinemos con más detalle cada estilo de liderazgo, comenzando por el menos productivo.

épocas de Larry Ellison (actual CEO de Oracle)....
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