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TEMA 17: LA RETRIBUCIÓN FIJA

DE…
HACIA…
Salario Base
+
Antigüedad
+
Nº de hijos
+
Peligrosidad
+
Disponibilidad
+

Salario Base
+
Complemento voluntario

1.- ASPECTOS A TENER EN CUENTA EN LA GESTIÓN SALARIAL.-
A la hora de establecer un programa de gestión salarial se ha de tener en cuenta tres factores y decidir nuestro posicionamiento respecto a ellos:
I. Equidadinterna.
II. Competitividad externa.
III. Desempeño/adquisición de competencias.

1.1.- Equidad interna.-
El concepto de equidad interna en el contexto retributivo se refiere a lo que se considera justo en función de lo que se está pagando en la misma empresa por el mismo tipo de trabajo.
Según el modelo de justicia retributiva, los empleados aportan a la empresa una serie de cosas(trabajo, esfuerzo conocimientos,…) a cambio de una contraprestación. Este binomio aportación/contraprestación se compra con la de otros empleados de la empresa. Los empleados considerarán que reciben un salario justo cuando la relación entre lo que ellos aportan y lo que reciben equivalga a la relación de sus compañeros de trabajo (valoración de puestos de trabajo).

1.2.- Competitividad externa.-Por competitividad externa se entiende lo que se considera que es una retribución justa con respecto al salario que pagan otras empresas por el mismo tipo de trabajo, es decir, que la empresa ofrezca un salario que corresponda con lo que se está pagando en el mercado por un puesto similar.
Para determinar la competitividad externa tendremos que identificar, por un lado, el mercado dereferencia con el que nos queremos comparar y, por otro, la posición deseada respecto de dicho mercado.
Podemos conseguir los datos del mercado que precisamos de diferentes fuentes, pero, probablemente la fuente más utilizada y más válida sea un estudio de remuneraciones. Existen muchos tipos de estudios, desde estudios generales multisectoriales, pasando por estudios específicos de un sector deactividad determinado, así como estudios a medida.
Los estudios salariales se están convirtiendo en los últimos años en una herramienta de gestión imprescindible entre las empresas.

1.3.- Desempeño adquisición de competencias.-
La retribución fija tiene que pagar habilidades ya confirmadas.
El tercer pilar que muchas empresas tienen en cuenta para la gestión salarial es el grado de desempeño o,en algunos casos, la adquisición de nuevas competencias.

2.- HERRAMIENTAS-MODELOS PARA GESTIONAR LA RETRIBUCIÓN FIJA.-
Modelo de Trabajo
Puesto de trabajo
Rol
Persona
Actividad
Proceso
Contribución
Puesto de trabajo
Rol
Persona
Modelos de clasificación
Modelos de contribución

2.1.- Modelos de clasificación.-
El más popular es el de la valoración por puestos.
Por valoración depuestos de trabajo se entiende aquel proceso que posibilita a una organización desarrollar las bases racionales y defendibles para la determinación del valor relativo de los puestos en la organización, cuyo resultado puede ayudar a formular un punto de referencia en sus políticas retributivas.
El principal objetivo es establecer un proceso mediante el cual unos puestos son comparados con otrosdentro de la misma organización, de forma sistemática, con objeto de identificar el valor relativo de cada uno de ellos.
Es decir, no se pretende valorar puesto de forma aislada, sino establecer una ordenación o ranking interno de los puestos en función de su aportación a la organización, tratando de minimizar el componente subjetivo.
A) Sistema de jerarquización o whole job ranking.-Tiene en cuenta los puestos de forma totalmente global, no distingue por factores.
Ventajas:
* Sencillo, fácil y rápido de entender e implantar.
* Puede ser usado como chequeo de otros métodos más sofisticados.
Inconvenientes:
* Falta de criterio objetivo para justificar la importancia de un puesto sobre otro.
* No evalúa la distancia que hay entre cada puesto.
* Peligro de...
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