Le fracaso del cambio

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  • Publicado : 20 de octubre de 2010
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RESUMEN DE LECTURA
EL FRACASO DEL CAMBIO POR JHON P. KOTTER
Normalmente, se considera que la mejor forma de propiciar el cambio dentro de una organización es siguiendo el esquema “analizar-pensar-cambiar”, que supone recopilar grandes cantidades de información para que el personal pueda analizarlo y con un poco de suerte, produzca cambios.
Pero, los cambios duraderos sólo tienen lugar cuandosurgen a partir de las emociones de todos los integrantes de las organizaciones. La lección que se debe aprender de los casos más exitosos es que el proceso de cambio se constituye por una series de fases que, en total requieren usualmente de una cantidad de tiempo considerable
El autor del libro presenta 8 errores que debemos evitar cuando estamos implementado un cambio organizacional.
1. Noestablecer un sentido de urgencia
Para que ocurra el cambio, es ayuda que toda la empresa realmente lo desee. El no desarrollar el sentido de urgencia causará poca motivación inicial para lograr un movimiento. Se debe abrir un diálogo honesto y convincente acerca de lo que está pasando en el mercado y con su competencia, el desempeño financiero de la organización. Una transformación a menudocomienza bien, cuando la organización tiene un nuevo líder y ve la necesidad del cambio. Si una división o dependencia de la organización necesita un cambio, el líder de esa dependencia es la pieza clave.
Kotter sugiere que, para que el cambio ocurra con éxito, el 75% de los directivos y gerentes de la compañía deben “comprar” el cambio. En otras palabras, se debe trabajar duro en este primer paso einvertir mucho tiempo y energía en la construcción de una urgencia, antes de pasar al siguiente paso.
2. No crear un equipo suficientemente poderoso
Se debe convencer a la gente de que el cambio es necesario, la mayoría de los procesos de reestructuración inician con una o dos personas. Esto a menudo implica un fuerte liderazgo y soporte visible por parte de gente clave dentro de laorganización. Gestionar el cambio no es suficiente. Se puede encontrar líderes del cambio dentro de la empresa. Para liderar el cambio, se debe reunir una coalición o equipo de personas influyentes cuyo poder proviene de una variedad de fuentes, incluyendo los puestos que ocupan, status, experiencia e importancia política. Una vez formada, su “coalición” se necesita trabajar como equipo, en la continuaconstrucción de la urgencia y del impulso en torno a la necesidad del cambio.

3. Falta de visión
Sin una visión clara y comprensible, un esfuerzo de transformación puede convertirse en una lista de proyectos confusos que pueden llevar a la organización de la dirección equivocada o simplemente, a ninguna parte. Al empezar a pensar en un cambio, probablemente habrá muchas grandes ideas y solucionesdando vueltas. Se debe vincular conceptos con una visión general que la gente pueda entender y recordar fácilmente. Una visión clara puede hacer entender a todos el por qué se le está solicitando que hagan algo. Cuando las personas ven por sí mismas lo que están tratando de lograr, las directrices que les son impartidas cobran más sentido.
4. No saber comunicar la visión
Lo que se haga con lavisión después de crearla determinará el éxito de los cambios organizacionales. El mensaje posiblemente encuentre fuertes competencias en las comunicaciones diarias dentro de la empresa, por lo que se debe comunicar frecuentemente y con fuerza, e incluirla dentro de todo lo que se haga. No limitarse a llamar a reuniones extraordinarias para comunicar la visión. Debe hablarse de la visión cada vez quese pueda. Diariamente usar la visión para tomar decisiones y resolver problemas. También es importante “caminar la charla”. Lo que se hace es mucho más importante – y creíble – que lo que se dice. Demostrar el tipo de comportamiento que se espera de las demás personas.
5. No remover obstáculos que limitan la nueva visión
Pero la comunicación de la visión en si misma no es suficiente, ya que...
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