Ley de presupuesto 2010

1.- INTRODUCCIÓN

El presente trabajo se enmarca en la implantación del Modelo de Gestión por Competencias, como herramienta de gestión de los recursos humanos, en la Oficina Nacional del Servicio Civil (ONSC) de la Presidencia de la República.
A efectos de centrarnos en el problema de estudio, es conveniente mencionar que la Oficina Nacional del Servicio Civil, tiene a su cargo laPolítica, Administración y Control del Servicio Civil, “…es responsable de formular la política de recursos humanos y controlar su ejecución en la Administración Pública, tomando como principios fundamentales el desempeño y la calificación; estimulando el compromiso de los funcionarios públicos con la prestación de un servicio eficiente orientado hacia el usuario y la innovación de la gestión, asesorandoen programas de modernización del Estado en las áreas mencionadas.”
Como organismo rector, se enfrenta, cada vez más, con la necesidad de un cambio que le permita ser más eficaz y cumplir de mejor manera los fines dispuestos. Además, tiene que ser capaz de adaptar su gestión a los cambios del entorno. Crozier, dice que “Ninguna organización moderna de cualquier índole puede escapar a lanecesidad del cambio. De modo constante se ve constreñida a adaptarse a las transformaciones del mundo circundante y a las menos visibles, pero igualmente profundas de su personal. No puede sobrevivir si no se conserva flexible y capaz de adaptación” (Crozier, M., Vol. I, 1969:69).
Frente a estos desafíos, el tema de la gestión de los recursos humanos del Estado tiene gran importancia para enfrentarcualquier proceso de cambio.
Es en este contexto que el modelo de competencias aparece como una nueva modalidad de gestión, cuyo principal objetivo es asegurar que las personas asignadas a las distintas actividades sean las más idóneas para la función. A su vez, permite integrar en torno al concepto de competencias todos los subsistemas que conforman la Gestión de los Recursos Humanos (selección,inducción, planes de carrera, capacitación, evaluación del desempeño, desvinculación, etc).
Sin embargo, el concepto de competencias no es nuevo, pero la gestión por competencias crece en importancia en el mundo de las organizaciones. Su aplicación ofrece la novedad de un estilo de dirección en el que prima el factor humano, en el que cada persona, empezando por los propios directivos, que“deben aportar sus mejores cualidades profesionales y personales a la organización”. Lo oportuno de este enfoque es que su concepción básica reconoce que son los Recursos Humanos de la empresa los que le permiten lograr una ventaja competitiva sostenible en ellargo plazo.
Adoptar el enfoque de competencias significa un desafío de gestión en el que se involucran tanto la utilización de recursos de todaíndole como también con la definición de patrones de organización flexibles y descentralizados.
Trabajar por competencias requiere del apoyo absoluto de la alta dirección y de un claro plan de capacitación de todos los colaboradores, así como de la instrumentación de áreas organizacionales que se encarguen de los procesos de identificación de competencias.

1.1.- ¿Qué son las competenciaslaborales?

La categoría competencias fue establecida en primera instancia por la psicología y utilizada luego por la Administración de Recursos Humanos, hasta lo que hoy día conocemos como Gestión por competencias.
Para el creador de esta metodología de gestión, David MacClellan, los tests académicos de aptitud tradicionales y los tests de conocimiento, al igual que las notas escolares y lascredenciales no predicen el rendimiento en pruebas o el éxito en la vida y a menudo están sesgados en contra de las minorías, las mujeres y las personas de los niveles socioeconómicos. Esto condujo a McClellan a buscar otras variables a las que llamó “competencias”
Acerca de la noción de competencias laborales no existe una definición definitivamente consensuada por los diferentes autores. Existen...