Libertad Sindical
Páginas: 21 (5175 palabras)
Publicado: 27 de enero de 2013
LAS RELACIONES TRIANGULARES DE TRABAJO Y EL DERECHO DEL TRABAJO
Jose Luis Ugarte Cataldo.
1.- Las relaciones triangulares de trabajo.
Tal como lo ha denotado TREU “ los sistemas de relaciones laborales reflejan, al igual que otras instituciones sociales, la estructura socioeconómica en la que se han desarrollado y en cuyo interior sirven, o deben servir, para gobernar lasrelaciones laborales”[1], y ello explica, porque el nuevo escenario económico de las últimas décadas ha decidido mucho del presente y futuro de la organización del trabajo en las empresas, en términos de flexibilidad y especialmente dentro de ella, en el surgimiento y desarrollo de la descentralización productiva.
La respuesta de las empresas frente al inestable entorno económico de las últimasdécadas, puede ser resumida en una sola palabra: flexibilidad. Está rápidamente dejará de ser sólo “la capacidad de los empresarios de dominar un conjunto limitado de problemas concretos de ajuste para convertirse rápidamente en un valor en sí, una propiedad permanente de las organizaciones económicas que se persigue casi como un fin en si misma, en un contexto en el que la adaptación parece cifrarsesobre todo en un aumento de la adaptabilidad general”[2].
De la flexibilidad se ha dicho de todo, y en el ámbito del laboralismo ha dominado la visión económica del fenómeno, que ligada indefectiblemente a la denominada escuela neoliberal, se he entendido como la adecuación hacia la baja de las normas jurídico laborales a la realidad socioeconómica[3].
En concreto, la actitud dominante en lagestión empresarial frente al desafío de la flexibilidad propio de la globalización, y en búsqueda de la ansiada competitividad, será la de reorganizar (re-engeneering), reducir (downsizing) y desplazar (outsourcing).
Dentro de este ideario de la empresa flexible, jugará un rol estratégico y fundamental la descentralización productiva, que “ha sido un instrumento de flexibilización de lasestructuras productivas que ha permitido a éstas adaptarse a un mercado turbulento y diversificado”[4].
El concepto de descentralización productiva no es especialmente preciso, y quizás eso se explique por su origen: se trata de una idea que nace en el vago discurso de la gestión del recurso humano (managament), y de hecho, como toda idea que esta en alza, ha sido objeto de numerosas elaboracionesque no se han caracterizado precisamente por su rigor científico.
Desde su origen managerial, donde ha tenido especial éxito el anglicismo outsourcing, se habla que el concepto “debería aplicarse a todos aquellos procesos consistentes en la externalización de actividades que no sean consideradas competencias básicas de la organización, independientemente de que aquéllas fuesen desarrolladas ono previamente por la empresa”, ya sea que se trata de “tareas poco importantes para la empresa” (outsourcing operativo), ya sea de “funciones muy importantes a través de una relación de cooperación con el proveedor” (outsourcing estratégico)[5].
Menos imprecisa, en cambio, es la situación dentro del ámbito laboral, donde la descentralización productiva ha sido mayoritariamente entendida comouna forma de organización del proceso de elaboración de bienes y servicios para el mercado final de consumo, “en virtud del cual una empresa decide no realizar directamente a través de sus medios materiales y personales, ciertas fases o actividades precisas para alcanzar el bien final de consumo, optando en su lugar por desplazarlas a otras empresas o personas individuales, con quienes estableceacuerdos de cooperación de muy diverso tipo”[6], o , en la misma línea, como “el encargo a terceros de la realización bien de partes u operaciones singulares del ciclo productivo de una empresa, bien de aquellas actividades complementarias que no corresponden a dicho ciclo productivo, pero que son indispensables en su marcha ordinaria”[7].
La externalización, como forma de implementación de la...
Jose Luis Ugarte Cataldo.
1.- Las relaciones triangulares de trabajo.
Tal como lo ha denotado TREU “ los sistemas de relaciones laborales reflejan, al igual que otras instituciones sociales, la estructura socioeconómica en la que se han desarrollado y en cuyo interior sirven, o deben servir, para gobernar lasrelaciones laborales”[1], y ello explica, porque el nuevo escenario económico de las últimas décadas ha decidido mucho del presente y futuro de la organización del trabajo en las empresas, en términos de flexibilidad y especialmente dentro de ella, en el surgimiento y desarrollo de la descentralización productiva.
La respuesta de las empresas frente al inestable entorno económico de las últimasdécadas, puede ser resumida en una sola palabra: flexibilidad. Está rápidamente dejará de ser sólo “la capacidad de los empresarios de dominar un conjunto limitado de problemas concretos de ajuste para convertirse rápidamente en un valor en sí, una propiedad permanente de las organizaciones económicas que se persigue casi como un fin en si misma, en un contexto en el que la adaptación parece cifrarsesobre todo en un aumento de la adaptabilidad general”[2].
De la flexibilidad se ha dicho de todo, y en el ámbito del laboralismo ha dominado la visión económica del fenómeno, que ligada indefectiblemente a la denominada escuela neoliberal, se he entendido como la adecuación hacia la baja de las normas jurídico laborales a la realidad socioeconómica[3].
En concreto, la actitud dominante en lagestión empresarial frente al desafío de la flexibilidad propio de la globalización, y en búsqueda de la ansiada competitividad, será la de reorganizar (re-engeneering), reducir (downsizing) y desplazar (outsourcing).
Dentro de este ideario de la empresa flexible, jugará un rol estratégico y fundamental la descentralización productiva, que “ha sido un instrumento de flexibilización de lasestructuras productivas que ha permitido a éstas adaptarse a un mercado turbulento y diversificado”[4].
El concepto de descentralización productiva no es especialmente preciso, y quizás eso se explique por su origen: se trata de una idea que nace en el vago discurso de la gestión del recurso humano (managament), y de hecho, como toda idea que esta en alza, ha sido objeto de numerosas elaboracionesque no se han caracterizado precisamente por su rigor científico.
Desde su origen managerial, donde ha tenido especial éxito el anglicismo outsourcing, se habla que el concepto “debería aplicarse a todos aquellos procesos consistentes en la externalización de actividades que no sean consideradas competencias básicas de la organización, independientemente de que aquéllas fuesen desarrolladas ono previamente por la empresa”, ya sea que se trata de “tareas poco importantes para la empresa” (outsourcing operativo), ya sea de “funciones muy importantes a través de una relación de cooperación con el proveedor” (outsourcing estratégico)[5].
Menos imprecisa, en cambio, es la situación dentro del ámbito laboral, donde la descentralización productiva ha sido mayoritariamente entendida comouna forma de organización del proceso de elaboración de bienes y servicios para el mercado final de consumo, “en virtud del cual una empresa decide no realizar directamente a través de sus medios materiales y personales, ciertas fases o actividades precisas para alcanzar el bien final de consumo, optando en su lugar por desplazarlas a otras empresas o personas individuales, con quienes estableceacuerdos de cooperación de muy diverso tipo”[6], o , en la misma línea, como “el encargo a terceros de la realización bien de partes u operaciones singulares del ciclo productivo de una empresa, bien de aquellas actividades complementarias que no corresponden a dicho ciclo productivo, pero que son indispensables en su marcha ordinaria”[7].
La externalización, como forma de implementación de la...
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