Lic. psicologia

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TEMA 9

La cultura de las organizaciones

Cultura organizativa
La cultura siempre ha existido para ayudar a la gente a tratar con la incertidumbre y la ambigüedad de su existencia. Durante los años 70, la cultura se reveló como un concepto útil en el análisis del comportamiento en el lugar de trabajo. Dos libros populares marcaron la conciencia de la importancia de la cultura: La Teoría Zde William Ouchi. En busca de la excelencia de Thomas Peters y Robert Waterman, Jr.

Cultura organizativa
La cultura existe en dos niveles de la organización.
Indicios observables o indicadores, como la arquitectura, la decoración, los estereotipos en la vestimenta, el lenguaje, las historias, los mitos, el comportamiento, las reglas formales, los rituales, las ceremonias y la apariencia.Fuerzas inobservables presentes en la organización, como las normas, las creencias, las suposiciones, las ideologías, los valores y las percepciones compartidas.

Formación de la cultura: cuatro visiones
Las etapas de formación de la cultura de Schein. La tipología de formación de la cultura de Scholz. Los niveles de la cultura de Fombrun. Las culturas múltiples de Louis.

Las etapas deformación de la cultura de Schein
Los grupos progresan a través de una serie de etapas que afectan a la cultura. Pregunta subyacente: ¿puede la organización crear el tipo de cultura necesaria para sobrevivir? PRIMERA ETAPA: gira en torno a las cuestiones de dependencia y autoridad. La pregunta es, “¿quién liderará al grupo?” Las características del líder como la edad, la formación, el género, laeducación y la experiencia pueden ser todas muy importantes en la formación de la cultura.

Las etapas de formación de la cultura de Schein
SEGUNDA ETAPA: implica las “cuestiones de confrontación de la intimidad, la diferenciación de roles, (y) las relaciones entre colegas”. Es probable que los primeros esfuerzos con éxito para tratar con la cuestión de la autoridad causen una sensación de éxito y unosbuenos sentimientos sobre la pertenencia, y probablemente perdurarán durante un largo período de tiempo. El éxito inicial puede motivar que los empleados aporten un mayor compromiso y esfuerzo a la organización.

Las etapas de formación de la cultura de Schein
TERCERA ETAPA: deben confrontarse las cuestiones de creatividad y estabilidad. El grupo o la organización empiezan a hacer frente alos métodos innovadores que llevaron a su éxito inicial, a medida que esa innovación y creatividad entran en conflicto con las necesidades de orden y estabilidad. CUARTA ETAPA: la organización o grupo sólo madura cuando encuentra una confrontación sobre asuntos de supervivencia y crecimiento. ¿Puede la organización permanecer lo suficientemente flexible y adaptable para hacer frente a lascondiciones cambiantes del entorno circundante?

La tipología de formación de la cultura de Scholz: la dimensión evolucionista
Cinco etapas un tanto similares a la teoría de Schein. No todas las organizaciones siguen una secuencia, ni existe una sola etapa que sea mejor que otra. Cinco estados evolutivos: La etapa estable. La fase reactiva. La etapa anticipadora. La fase exploratoria. La etapa creativa. La tipología de formación de la cultura de Scholz: la dimensión evolucionista
Las condiciones internas particulares que operan dentro de la organización afectan a la cultura. Una cultura de consistencia da un alto valor a procedimientos estándar y a resultados consistentes. Una organización que utiliza unos procesos de producción estandarizados creará condiciones para una cultura constante yorientada al proceso. Cultura clan o de implicación: una organización profesional con empleados que posean distintas habilidades y altos niveles de experiencia profesional probablemente fomentará el desarrollo de una cultura que enfatice el individualismo y la profesionalidad.

La tipología de formación de la cultura de Scholz: la dimensión evolucionista
Las condiciones ambientales...
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